Выходное пособие при увольнении по соглашению сторон

Пример расчета при увольнении по собственному желанию

Работник Соколов Петр Николаевич подал в отставку в связи с призывом в ВС с 18.11.2019 года.

Заработок за окончательную работу (ЗП) вычисляется исходя из оклада 30 000 рублей и вычисляется по формуле:

ЗП = месячный оклад (МО)/ число рабочих дней в месяц * число фактически проработанных дней.

ЗП за ноябрь = 30 000,00/20 х 12 = 18000,00 рублей.

На дату отставки у Соколова есть 2 недели не предоставленного отпуска, поэтому ему начисляется компенсирование за отпускные дни (КО).

  • КО = з/плата за 12 месяцев/ (12 х 29,43) * число отпускных дней.
  • КО = 30000,00/29,4 3х 13 = 13265,30 рублей.

Так как Соколов призывается в армию, ему, согласно ТК РФ, выдается 2-хнедельное выходное вознаграждение (ВП).

ВП = среднедневной доход за год * 10 отработанных дней.

Среднедневной заработок (СД) составляет:

СД= доход за 12 месяцев / 12 / 29,3

30000/29,3 = 1023,89 рублей.

Выходное вознаграждение составит:

ВП = 1023,89 х 12 = 12286,68 рублей.

Выходное вознаграждение не облагается налогом.

  • Конечные выплаты составят = ЗП + КО+ВП – (ЗП + КО) х13%, то есть,
  • 18000,00 + 13265,30 + 12286,68 – (18000,00 + 13265,30) х 13%

Таким образом Соколову П.Н. причитается сумма, равная 39614,71 рублей.

(Видео: “Компенсация при увольнении по соглашению сторон: новый порядок учета расходов и налогообложения”)

Законодательные нюансы

 Сокращение – болезненное мероприятие для обеих сторон. Для персонала требует приложения усилий в поисках нового места работы, часто заставая врасплох в состоянии неготовности к переменам.

Для работодателя, что такое расстаться с сотрудником без взаимного желания – это предельно чёткая организация документооборота, подготовка приказов и обоснования выбора проверяющим структурам по труду, доблестно следящим за проведением регламента и нередко не без участия «пострадавшей стороны».

Категории работников

Необходимость сокращения наёмного персонала может быть вызвана принятием решения о реорганизации при смене собственника, изменения сферы деятельности, падения объёмов производства и реализации, а также в связи с ликвидацией, вне зависимости от инициатора. При сокращении работника имеют значение побудившие причины.

В соответствии со статьёй 261 ТК РФ сокращению, за исключением полной ликвидации организации, не подлежат:

  • беременные при наличии подтверждающих документов из женской консультации вне зависимости от сроков;
  • лица, осуществляющие уход за детьми до 3-х летнего возраста;
  • одинокие родители, опекуны и попечители детей до 14-ти лет;
  • лица, воспитывающие единолично детей-инвалидов до 18-ти лет;
  • представители многодетных семей, имеющих не менее троих детей при отсутствии источника постоянного дохода у второго трудоспособного члена семьи.

Избирательное сокращение предусматривает соблюдение приоритетов на основании статьи 179 ТК РФ, ставящей во главу уровень мастерства и квалификации. При равном опыте и профессионализме, предпочтение в сохранении рабочего места отдаётся:

  • инвалидам и участникам военных действий;
  • лицам, получившим профессиональное заболевание или производственную травму во время исполнения служебных обязанностей;
  • работникам, имеющим на иждивении более двух лиц.

Дополнительные условия относительно приоритетов работников при сокращении будут иметь юридическую силу в случае письменного закрепления в коллективном договоре. Однако на практике трудно доказать, что молодой развивающийся и идущий в ногу со временем сотрудник, профессионально выигрывает у пенсионера или предпенсионера с закостенелыми взглядами.

Регламент проведения

Порядок включает пошаговое документальное оформление и расчёт:

  1. Сообщение в центр занятости о готовящемся сокращении за три месяца до события и подготовку обновлённого штатного расписания при реорганизации, составление промежуточной отчётности, включая ликвидационный баланс, при ликвидации.
  2. Предупреждение в персональном порядке под роспись работников в сроки:
    • при заключении договора на период до 2-х месяцев – за 3 дня;
    • выполняющих сезонные работы – за неделю;
    • трудящихся на условиях бессрочного договора – не позднее 2-х месяцев до события.
  1. Полное погашение задолженности в последний рабочий день согласно статье 140 ТК РФ:
    • текущие выплаты по заработной плате, погашение долгов при наличии, включая компенсацию за неотгулянный отпуск;
    • выплата пособия при увольнении по сокращению штата.

Несоблюдение регламента в части заблаговременного предупреждения, несообщения на биржу труда о готовящемся событии, отсутствие начисления компенсационной выплаты уволенным по сокращению, в судебном порядке может быть признано незаконным с восстановлением в должности и принудительной оплате вынужденного простоя по установленным тарифам.

Как производится расчет?

Выплата рассчитанной суммы пособия по увольнению и компенсация за первый месяц трудоустройства после увольнения должна производиться сразу же по факту увольнения. То есть, если, к примеру, сотрудник был уволен 6 июня, то выплата пособия должна быть сделана 6 июля.

Порядок начисления компенсации предусматривает фактическое обращения сотрудника, при невозможности трудоустроится во второй и третий месяцы, в отдел кадров предприятия. При этом при себе надо иметь подтверждающие документы об отсутствии трудоустройства.

Как правило, этим документом служит предъявленная трудовая книжка без новой записи о трудоустройстве и справка из соцстраха.

Справка! Чтобы сохранить право на получение суммы среднемесячного заработка и в третий месяц после увольнения, требуется обращаться в службу занятости в течение срока 24 дней после факта увольнения и при отсутствии факта трудоустройства.

Это объясняется тем, что срок поиска нового места работы нельзя узнать заранее, то для того, чтобы не потерять право получения компенсации в третий месяц после увольнения и при отсутствии трудоустройства нужно обращаться на Биржу труда именно в течение 2 недель.

Как начисляется компенсация и как выплатить все причитающиеся суммы в срок?

Перечислим следующие сроки выплат, положенные при сокращении:

  • Средства в полное погашение задолженности работодателя по заработку, а также за неиспользованный отпуск выплачиваются непосредственно в день увольнения.
  • Полная сумма выходного пособия в размере среднемесячной зарплаты в течение 6 дней со дня увольнения.
  • Оплата за период трудоустройства на новую работу за период два месяца, при условии отсутствия подходящей вакансии по обращению в службу занятости населения.

При расчете суммы выходного пособия не принимаются во внимание различные премии и доплаты, а также оплата больничного листа, выданного в период работы сотрудника на предприятии

А как быть с налоговыми платежами?

Данная выплата, получаемая в последний рабочий день, составляет доход физического лица, но такой доход, как гласит ст. 217 Налогового кодекса РФ, не облагается подоходным налогом, если сумма начислена в установленном законом размере. Страховые и пенсионные отчисления по сумме пособий, закрепленных в ТК, также не производятся.

Если предприятие своей волей, закрепленной в соответствующей документации, повысит прописанный в законе выплачиваемый минимум, то излишек подлежит налогообложению. Страховые взносы и НДФЛ придется уплатить с той суммы, что превышает обычные выплаты.

Как рассчитывается пособие: правила и практические примеры

Согласно приведенным статьям ТК размер выходного пособия определяется средним заработком, полученным работником за месяц. Пособие может быть 1-кратным (за 1 месяц), 2-кратным и реже большего размера.

категория сотрудникаразмер выходного пособия
общий случай *за 2 месяца
сезонный работник, призыв на военную службу и другие случаи, описанные в статье 178 ТКза 14 дней
увольнение по причине нарушения компанией правил оформления трудового договораза 1 месяц
увольнение руководителя, его заместителя или главного бухгалтераза 3 месяца

или более

по соглашению сторониндивидуально, по договоренности

* Также пособие может выплачиваться и за 3 месяц, но только в том случае, если гражданин официально признан безработным (встал на учет в службе занятости), но так и не получил новую работу. В случае с работниками с Крайнего Севера этот срок может быть увеличен максимум до 6 месяцев.

Таким образом, для расчета размера выплаты необходимо совершить 2 действия:

  1. Определить среднемесячный заработок.
  2. Определить категорию сотрудника в соответствии с ТК.

Заработок определяется за последние 12 месяцев (или меньшее количество времени – по фактическому стажу работника в данной компании). Это средняя величина, при расчете которой учитывают:

  • собственно зарплату;
  • районные коэффициенты;
  • премии и доплаты;
  • надбавки;
  • другие виды выплат, которые прописаны во внутренних нормативных документах работодателя.

В общем случае расчетная формула выглядит так.

ПРИМЕР 1

Сотрудник работает в компании 18 месяцев и увольняется по сокращению. Его зарплата складывается из оклада 30000 р и премии. Она выплачивалась ежеквартально, в среднем составила 5000 р. Тогда получается, что за весь период было заработано 6 премий (за 6 кварталов) в общей сумме 30000 р. Средняя зарплата составляет: (30000*18 мес. + 30000 р)/18 мес. = 31667 р. Это и есть размер выходного пособия за 1 месяц.

ПРИМЕР 2

Сотрудник работает в компании 6 месяцев и 10 дней, увольняется в связи с призывом на военную службу. Его оклад фиксирован и составляет 36000 р, премии не начислялись. Определяем среднедневной заработок исходя из того, что в месяце 21 рабочий день: 36000/21 = 1714 р. Пособие должно быть выплачено за 14 дней. Следовательно, его размер 1714*14 = 23396 р.

Выплата производится в последний день работы увольняющегося сотрудника, однако сразу перечисляется только сумма за 1 месяц вперед (подобно авансу).

Если сотрудник не трудоустроился, он может получить пособие за 2 и даже за 3 месяц, однако ТК не описывает подробно процедуру начисления. Поэтому целесообразно самостоятельно обращаться к бывшему работодателю, предоставлять справки из центра занятости и требовать новой оплаты, а при невыполнении условия – обращаться в суд.

Как происходят начисления?

Важно! Как можно увидеть в трудовом законодательстве, выходное пособие будет выплачиваться только тем работникам, у которых больше нет никакой работы по совместительству. То есть, тем, у кого текущая работа одна.. То есть, сотрудникам, работающим по совместительству эта выплата произведена не будет в силу того факта, что они не лишаются основного места работы

При увольнении, в качестве главного определяющего величину выходного пособия критерия, учитывается средняя зарплата

То есть, сотрудникам, работающим по совместительству эта выплата произведена не будет в силу того факта, что они не лишаются основного места работы. При увольнении, в качестве главного определяющего величину выходного пособия критерия, учитывается средняя зарплата.

Но и этот фактор имеет ряд зависимостей

При расчете средней величины зарплаты принимают во внимание:

  • размер оклада, который начислялся сотруднику за выбранный период;
  • общее учтенное время, которое отработал сотрудник в расчетном периоде.

С учетом названных факторов можно провести определение суммы полагающегося выходного пособия. К названным суммам нужно добавить сумму за отработанные в месяце увольнения дни и обязательная компенсация за отпуск, который не был использован.

Также по Закону при выплате выходного пособия выплачивают 2 месячных оклада в счет периода трудоустройства уволенного сотрудника. О том, как рассчитывается размер выходного пособия, мы опишем немного позже.

Порядок увольнения

Рассмотрим этапы, а также опишем их нюансы и действия, необходимые для законности процедуры.

Решение начать сокращение. Наниматель имеет полное право принять его по своему усмотрению и выбрать любое подходящее время. Причем объяснять причины или отчитываться перед кем-либо он не обязан.

Определение льготников. Есть граждане, которых при сокращении необходимо оставить на должностях в первую очередь.

Приказ о сокращении. Он в 3-дневной срок после издания вручается увольняемым для ознакомления, каждому в отдельности. Это пока не приказ об увольнении по форме или Т-8а, а только о планируемом мероприятии.

Информация

Он также может содержать распоряжение о создании специальной комиссии по предстоящему сокращению и очертить планируемые меры.

Уведомление. В стандартных обстоятельствах нанимателю предписано уведомить персонал о сокращении не меньше чем за 2 мес. до последнего дня работы.

Если есть согласованность с сокращаемым, то он вправе не соблюдать это правило, но тогда он обязан компенсировать деньгами этот срок или его остаток, исходя из средней величины заработка за месяц. Это и есть основной нюанс выплат при досрочном увольнении при сокращении. Предложить не соблюдать сроки уведомления вправе каждая из сторон, а от работника обязательно должно быть письменное согласие на это.

Приказ об увольнении по п. 2 ст. 81 ТК. Может издаваться не только в крайнюю дату работы, но и за несколько дней до нее. Вручается под роспись на протяжении 3 дн. с даты подписания каждому уходящему. Это касается и формы Т-8а (массовое сокращение) – она вручается каждому сокращаемому.

Финишные меры. В последний рабочий день заполняется личная карточка (Т-2), ставят отметку в трудовую книжку, которая вручается работнику на руки. В этот же день с ним рассчитываются полностью.

Налогообложение выходного пособия

По умолчанию выходное пособие освобождается от начисления НДФЛ в размере 13%. Такой порядок закреплен в п. 3 ст. 217 НК РФ, где указано, что эти выплаты при увольнении не попадают в налогооблагаемую базу.

Но в некоторых случаях работодатель обязан удержать налог:

  1. С суммы выходного пособия, превышающего трехкратную величину месячной оплаты труда.
  2. С суммы выходного пособия, превышающего шестикратный размер оплаты для работников Крайнего Севера и регионов, которые приравниваются к нему.
  3. С суммы, превышающей трехкратный размер среднего заработка, при выплате компенсации руководителю организации, главному бухгалтеру.

Что касается страховых взносов в Пенсионный фонд и ФСС, то законодательно начисление взносов на выходное пособие не предусмотрено. Исключением являются случаи:

  1. Если работодатель заплатил работнику выходное пособие несмотря на то, что оно не полагалось ему по закону (например, если тот уволился по собственному желанию).
  2. Сумма выплат превысила установленный законодательством лимит (аналогично с НДФЛ).

Оформление документов

Порядок увольнение работника по сокращению регламентируется Законодательством и содержит ряд последовательных действий. Работодатель обязан соблюдать следующий рекомендованный порядок действий:

  1. Издать Приказ руководства о сокращении штата сотрудников предприятия.
  2. Направить письменное сообщение о планируемом сокращении в первичный огран профсоюза организации. Это делается с целью получения информации о членстве увольняемого сотрудника в профсоюзной организации.
  3. Создать комиссию в организации для выбора сотрудников для сокращения и тех, кто пользуется правом преимущества (к ним относятся инвалиды, матери детей до 3-х лет, беременные женщины, студенты и еще некоторые категории служащих).
  4. Письменное уведомление Службы занятости населения о готовящемся сокращении с указанием численности сотрудников, попадающих под сокращение.
  5. Письменное уведомление всем кандидатам на сокращение с перечнем возможных альтернативных вакансий для трудоустройства или перевода в рамках одного предприятия.
  6. Издаются приказы о расторжении трудового договора с каждым сотрудником, попадающим под сокращение и который отказывается от перевода на другое место работы на предприятии.

Также для расчета размера выходного пособия используются: бухгалтерская справка по форме НДФЛ 2 и запись в трудовой книжке увольняемого.

Кому положено выходное пособие?

Такое пособие после сокращения положено:

работающим по основному (единственному) месту работы – в размере СЗМ до официального трудоустройства (максимум 3 месяца);

совместителям – положено только выходное пособие за первый месяц, выдаваемое в день увольнения в общей денежной массе. Последующих выплат не производятся, т.к. человек уже трудоустроен;

сезонным рабочим пособие выплачивается один раз – СЗМ за 2 недели;

по трудовым договорам на срок до 2 месяцев – СЗМ не выплачивается. Это вполне логично, т.к. уволить по сокращению штатов их нельзя, в ином случае будет нарушен 2-месячный срок уведомления.

Да и нелогично брать сотрудника – «срочника», если в компании грядут сокращения.

СПРАВКА: ТК РФ в ст.178 закрепляет право работодателя установить повышенные размеры выплат при сокращении штата. Но платить больше могут не все. Да и не все хотят: повышенные размеры компенсаций в отличие от обычных не освобождены от уплаты с них ЕСН и НДФЛ.

Выплаты при разрыве установленных законом сроков производятся так:

  • при досрочном сокращении – сотруднику выплачивается допкомпенсация за период с даты увольнения до 2 месяцев, положенных на уведомление;
  • если человек устроился на работу, то выплата за второй месяц после сокращения рассчитывается пропорционально за дни этого месяца, когда он не работал. Основание для расчёта — дата приёма в другую организацию.

НДФЛ и страховые взносы

Для целей расчета НДФЛ и страховых взносов выплаты при увольнении, установленные законодательством, нормируются. Сумма выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства не облагается НДФЛ и страховыми взносами при условии, что она не превышает трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный размер среднего месячного заработка – для сотрудников, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях). С выплат, превышающих этот норматив, необходимо удержать НДФЛ и начислить страховые взносы на общих основаниях.

Это следует из пункта 3 статьи 217 Налогового кодекса РФ, пункта 1, подпункта «д» пункта 2 части 1 статьи 9 Закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ, подпунктов 1 и 2 пункта 1 статьи 20.2 Закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ. Подтверждают данную точку зрения письма Минфина России от 26 марта 2012 г. № 03-04-06/6-72, ФНС России от 30 марта 2012 г. № ЕД-3-3/1061 и ФСС России от 14 апреля 2015 г. № 02-09-11/06-5250.

Организация обязана выплатить компенсацию руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру, если трудовой договор с такими сотрудниками расторгается в связи со сменой собственника (ст. 181 ТК РФ). Также руководителю положена компенсация, если решение о его увольнении принял собственник имущества организации (уполномоченный орган юридического лица). Компенсация выплачивается при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя. Такой порядок установлен пунктом 2 статьи 278, статьей 279 Трудового кодекса РФ. При этом Трудовым кодексом РФ не предусмотрена выплата выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства при увольнении руководителей (их заместителей, главных бухгалтеров) по данным основаниям.

Для целей расчета НДФЛ и страховых взносов такие компенсации нормируются. Компенсация руководителю (его заместителю, главному бухгалтеру) не облагается НДФЛ и страховыми взносами при условии, что она не превышает трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный размер среднего месячного заработка – для сотрудников, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях). С выплат, превышающих этот норматив, необходимо удержать НДФЛ и начислить страховые взносы на общих основаниях.

Это предусмотрено пунктом 3 статьи 217 Налогового кодекса РФ, подпунктом «д» пункта 2 части 1 статьи 9 Закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ, подпунктом 2 пункта 1 статьи 20.2 Закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ.

Выходное пособие при увольнении по сокращению штатов

Иногда работодатель настаивает на увольнении работников, обходясь без формулировки по сокращению штата или численности. Он предлагает уволиться человеку по собственной инициативе до истечения положенного по закону срока.

В таком случае важно, чтобы в кадровой документации об увольнении оставалась формулировка «в связи с сокращением». Сталкиваясь с необходимость расставания с работодателем, граждане упускают тот факт, что предприятие не заинтересовано в больших выплатах, поэтому крайне неохотно идет на смену структуры через сокращение ненужных должностей

Сталкиваясь с необходимость расставания с работодателем, граждане упускают тот факт, что предприятие не заинтересовано в больших выплатах, поэтому крайне неохотно идет на смену структуры через сокращение ненужных должностей.

Взамен работодатель обязан предоставить человеку все положенные выплаты.

В перечень выходного пособия, что положено перечислить предприятие человеку при увольнении, входят обязательные и дополнительные оплаты:

  • пособие за 1 месяц по среднедневному доходу, умноженное на усредненное число дней;
  • платеж за месяц после увольнения, чтобы обеспечить финансирование периода поиска работы;
  • денежное пособие за 3 месяц, если соблюдены особые обстоятельства и человек за три месяца не смог подыскать работу.
  • суммы компенсаций, обеспеченные дополнительно через положения трудового контракта или коллективного договора.

Компенсационные выплаты работникам и пенсионерам

Выплаты выходного пособия

О том, какие компенсационные выплаты положены сокращаемым работникам, входящим в общую сумму выходного пособия было рассказано выше.

Исходя из юридической практики по обжалованию действий работодателей при проведении ими сокращений, больше всего путаницы возникает при сокращении пенсионеров.

Данный вопрос неоднократно рассматривался Верховным Судом РФ, и им была выработана определенная практика по рассмотрению таких споров.

Им четко было указано, что если сокращению подлежит человек, который находится на пенсии, или имеет на это право, то процесс его сокращения ничем не отличается от простого работника.

То есть пенсионеры должны быть предупреждены о будущем сокращении за два месяца, их должны уволить по определенной статье ТК РФ и соответственно выплатить полное выходное пособие без каких либо ограничений.

В выходное пособие пенсионеров должны входить все составные части (выплаты) о которых было рассказано выше. То есть зарплата, выходное пособие, компенсация за неиспользованный отпуск, и другие причитающиеся материальные средства.

Поэтому если работодатели будут ограничивать права пенсионеров, то последние могут защищать свои права путем обращения в суд или другие контролирующие органы.

Нужно запомнить, что споры о выплате различных компенсаций, недополученной заработной платы рассматривают только суды. Действующие комиссии по трудовым спорам не имеют права их рассматривать.

Если работник, даже пенсионер, подпадает под сокращение, работодатель обязан выплатить ему выходное пособие, состоящее из заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, материального пособия, а также других средств, начисленных, но невыплаченных ему на основании норм действующего законодательства и внутренних приказов работодателя. Это обязанность собственника или уполномоченного им органа.

Видео о выплатах работникам при увольнении:

Апр 16, 2018

Порядок выплаты выходного пособия

Теперь перейдем к рассмотрению вопроса о том, как происходит выплата данного пособия.

Трудовой кодекс четко говорит о том, что все причитающиеся материальные компенсации должны быть выплачены сразу. Но на практике оплата происходит двумя способами.

  1. В день, когда происходит увольнение. То есть работодатель обязан выдать сотруднику выписку из приказа о его увольнении, заполненную надлежащим образом трудовую книжку, а также произвести полный расчет. Если заработная плата выдается по ведомостям, то есть на руки, тогда деньги отдаются человеку вместе с вышеуказанными документами. В тех случаях, когда оплата идет на банковскую карту, тогда платежное поручение на деньги должно быть отправлено в банк работодателем в день выдачи копии приказа и трудовой рабочей книжки. Обычно эти средства сразу переводятся на карту, и расчет считается произведенным.
  2. Если в запланированный день сотрудника нет на рабочем месте (например, он находится в отпуске, на больничном), тогда все причитающиеся выплаты должны быть осуществлены в день его выхода. Это правило распространяется и в тех случаях, если человек отсутствует на работе по другим, даже неуважительным причинам. При его выходе на работу, помимо выплат ему вручается копия приказа о прекращении трудовых отношений и трудовая книжка.
  3. Третья ситуация, когда человек отказывается приходить к работодателю и получать копию приказа, а также трудовую книжку. В таком случае работодатель обязан отправить копию приказа, трудовую книжку ему по почте (заказным письмом, либо с уведомлением о вручении). Если заработная плата выдается на руки по ведомостям, тогда в заказном письме, направляемом работнику, представитель собственника или уполномоченного специального органа должен указать, что работника ждут такого-то числа на предприятии для проведения с ним расчета. В тех случаях, когда оплата происходит на банковскую карту, деньги должны быть переведены в день, когда был выдан приказ об увольнении такого сотрудника.

Невыполнение таких требований работодателем расценивается как нарушение законных прав и интересов человека. Значит, он имеет право обратиться в суд, или контролирующие органы, за своей защитой.

Нужно знать, что если у работодателя существуют какие-либо имущественные или материальные претензии к сотруднику, то он может удовлетворить их только за счет вычета из заработной платы или других начисленных компенсаций, но не из суммы выходного материального пособия (средней заработной платы).

Выходное пособие для сотрудников, нанятых ИП

Важно понимать, что с точки зрения законодательства работники, которые имеют трудовые отношения с предприятиями (юридическими лицами) и сотрудники, работающие у ИП, имеют неодинаковое правовое положение. В целом они могут рассчитывать на одинаковые трудовые гарантии, однако выходные пособия при увольнении не выплачиваются предпринимателем, если:

  • он ликвидирует свою фирму (прекращает деятельность в качестве ИП);
  • сокращает штат.

Соответствующие разъяснения дал Верховный Суд РФ.

Логика суда основана на том, что ИП является физическим лицом, который одновременно является и работодателем. Однако поскольку его компания не зарегистрирована как юридическое лицо (например, ООО), целый ряд положений ТК не применим к нему. Таким образом, выходное пособие от ИП может быть получено исключительно в тех случаях, когда это напрямую предусмотрено трудовым договором.

Поделитесь в социальных сетях:vKontakteFacebookTwitter
Напишите комментарий