Что такое дисциплинарное взыскание на работе

Порядок объявления выговора

Выговор должен применяться начальником к подчиненному только в соответствии с кодексом о труде. В данном случае специалисту по кадрам нужно взять письменное объяснение у сотрудника. Для того чтобы его составить, подчиненному дается два дня. Если последний отказывается от написания объяснительной, составляется соответствующий акт, в котором это фиксируется. После чего работодатель выносит распоряжение о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности. Порядок и основания вынесения выговора прописаны в статье 193 кодекса о труде.



Приказ должен быть передан сотруднику под подпись для ознакомления в течение трех дней после его составления. В том случае, если последний отказался его подписать, это фиксируется в акте.

Для того чтобы начальник смог привлечь своего подчиненного к ответственности за нарушение трудового распорядка, ему необходимо закфиксировать данный факт в письменной форме. Срок для наложения на работника выговора составляет один месяц. Этот период отсчитывается с того момента, когда начальник узнал о проступке подчиненного. Если прошло более шести месяцев, то привлечь человека к дисциплинарной ответственности уже невозможно.

Порядок наложения

В соответствии с законом, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности путем наложения соответствующего взыскания не позднее 30 дней с момента, когда им был совершен дисциплинарный проступок.

При этом, работодатель не вправе учитывать:

  • Дни, когда сотрудник болел и находится на больничном листе;
  • Период нахождения в отпуске;
  • Временной отрезок, на протяжении которого произошедшее (совершенный работником проступок) согласовывается с профсоюзом.

Помимо этого следует учитывать, что дисциплинарное взыскание не может быть наложено в следующих случаях:

  • Если с момента совершения дисциплинарного правонарушения прошло более полугода;
  • Если с момента проступка, который был подтвержден результатами финансовой и аудиторной проверки, прошло более двух лет.

В указанные сроки не включается период времени, в течение которого проводилось уголовное производство.

Что касается порядка наложения дисциплинарного взыскания, то он выглядит следующим образом:

Начальник фиксирует факт совершения работником конкретного дисциплинарного проступка. Как правило, работодатель получает докладную, в которой сообщается о факте совершенного правового или дисциплинарного проступка;

С этого момента и начинается отсчет 30 дней, в течение которого полагается привлечение к дисциплинарной ответственности.

После этого начальник вызывает работника и просит предоставить объяснительную, которая должна быть предоставлена в течение 2 рабочих дней после этого. Если подчиненный отказывается ее составлять, оформляется соответствующий акт;

Если работник все же предоставляет объяснительную записку, за работодателем остается право самостоятельно определить степень «уважительности» указанной причины совершения проступка и решить — применять дисциплинарное взыскание или нет.

Если начальник решает, что совершенные действия неправомерны и не достаточно уважительны, оформляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Как можно аннулировать или оспорить вынесенный выговор

Если работник не согласен с вынесенным выговором, а также если он просто стремится сохранить своё рабочее место, есть несколько путей урегулирования вопроса:

  1. В первую очередь, можно порекомендовать обратиться к непосредственному начальнику с просьбой аннулировать вынесенное взыскание. Сделать это можно в любой срок, но целесообразно это произвести в течение одного года после его вынесения, так как по истечении этого периода выговор и так будет исчерпан с юридической точки зрения. Но для этого работнику нужно на деле аргументировать свою просьбу. А для этого рекомендуется доказать, что проступок осознан, что сотрудник сделал всё возможное, чтобы реабилитироваться. Если руководство компании сочтёт нужным, будет издан соответствующий приказ. Заметим, что без документального подтверждения снятия взыскания, аннулирование выговора незаконно. Инициировать снятие взыскания может и сам руководитель за своего подчинённого. Причём составить распоряжение можно в любой момент, хоть на следующий день после вынесения распоряжения, это установлено в статье 194 ТК РФ. Главное здесь — в распоряжении о снятии взыскания нужно указать основание: дату издания приказа о выговоре и дату его ратификации. Не помешает указать и причину данного решения.

  2. Можно оспорить вынесенный выговор в трудовой инспекции по месту регистрации предприятия. Для этого достаточно написать заявление с указанием нарушенных прав, привести документальные основания для аннулирования выговора и восстановления трудовых прав. Как правило, контролёры рассматривают жалобу и проверяют все факты в течение 15 дней. Основанием подачи заявления может отсутствие пакета документов (доказательной базы) или их несостыковка по времени оформления и пр.
  3. Также работник имеет право обратиться в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров — в суд по месту жительства или по месту регистрации предприятия.

Какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены ТК

Виды санкций, которые может применить работодатель, перечислены в ст. 192 ТК РФ:

При наложении на сотрудника санкций нужно учитывать несколько важных обстоятельств.

Во-первых, законами, уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться другие виды наказаний. Но это относится, к бюджетным учреждениям, например, правоохранительным органам.

Руководители частных компаний могут применять только виды взысканий, перечисленные в ст. 192 ТК РФ. В самой этой статье зафиксирован запрет на применение других санкций. Например, часто руководители применяют такой вид наказания, как штраф. Это прямо противоречит ст. 192 ТК РФ, и в случае жалобы работника, штраф придется платить уже самому работодателю.

Во-вторых, Трудовой кодекс не регламентирует порядок выбора того или иного наказания. Но требует от работодателя учитывать тяжесть и обстоятельства совершенного проступка (ст. 192 ТК РФ). Из таких наказаний, как замечание и выговор, руководитель выбирает, ориентируясь на тяжесть возможных последствий. А вот для увольнения точный перечень оснований приведен в ТК РФ:

Дисциплинарное взыскание

Когда применять

За проступки, которые могут иметь негативные последствия для производственного процесса или коллектива. Например, за нарушение технологического процесса, которое могло повлечь или повлекло брак в производстве. Цель взыскания – наказание провинившегося сотрудника.

За наиболее серьезные проступки и правонарушения. Виды нарушений, то есть основания увольнения перечислены в ст. 81 ТК РФ:

  • Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, без уважительных причин при наличии ранее наложенного взыскания (п.5 ст.81 ТК РФ),
  • Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п.6 ст.81 ТК РФ):
  • Прогул,
  • Появление на работе в состоянии опьянения,
  • Разглашение государственной, коммерческой, служебной или иной тайны,
  • Совершение на работе имущественного преступления,
  • Нарушение требований об охране труда,
  • Утрата доверия работодателя (п.7 ст.81 ТК РФ),
  • Принятие «плохого» управленческого решения, повлекшего нарушение сохранности имущества компании (п.9 ст.81 ТК РФ),
  • Грубое нарушение руководителем или его заместителем должностных обязанностей (п.10 ст.81 ТК РФ).

Статья 192 ТК РФ предусматривает другие основания увольнения для специальных категорий работников. Например, совершение аморального поступка сотрудником, выполняющим воспитательные функции (п.8. ст.81 ТК РФ).

В-третьих, за один проступок может быть применено только одно наказание (ст. 193 ТК РФ).

В-четвертых, сроки привлечения работника к ответственности ограничены ст. 193 ТК РФ. Работодатель вправе наказать сотрудника не позднее одного месяца с момента обнаружения проступка. Этот период продлевается в трех случаях:

  • Работник находится на больничном,
  • Сотрудник находится в отпуске,
  • Документы о привлечении к дисциплинарной ответственности рассматриваются профсоюзным органом.

В некоторых случаях срок привлечения сотрудника к ответственности продлевается:

  • За неисполнение антикоррупционного законодательства работника можно привлечь к ответственности в течение шести месяцев, а в некоторых случаях – в течение трех лет.
  • Срок наложения наказания по фактам, выявленным ревизией или аудиторской проверкой, составляет до двух лет.

В-пятых, работодателю придется все свои действия и ответы виновника фиксировать в письменном виде. Только так можно будет доказать, что процедура привлечения к дисциплинарной ответственности полностью соблюдена. Например, если сотрудник оказался от ознакомления с приказом о наложения взыскания, работодателю придется составить акт.

Что значит выговор на работе – правовое регулирование и законы

Выговор как вид дисциплинарного взыскания прямо регулируется положениями российского трудового законодательства. При этом законодательство также в полной мере регламентирует как механизм и порядок действий по использованию данной меры взыскания, так и последствия выговора на работе, которые могут в связи с ним наступить для сотрудника. Правовое регулирование в данном случае обеспечивается преимущественно следующими статьями ТК РФ:

  • Ст.66. Положениями означенной статьи регламентируется порядок заполнения трудовых книжек работников и их ведения. В частности, положения означенной статьи прямо запрещают производить выговор с занесением в трудовую книжку или просто вносить любые дисциплинарные взыскания в этот документ, за исключением случаев, когда взысканием стало фактическое увольнение работника
  • Ст.81. Означенная статья регламентирует увольнение работников по инициативе работодателя, в частности допускает и возможное вследствие дисциплинарных взысканий расторжение трудового договора, в том числе и при неоднократных выговорах на работе в течение определенного промежутка времени.
  • Ст.189. Данной статьей регламентируются принципы дисциплины труда на предприятии в целом, в том числе и в вопросах применения к работникам механизмов поощрения и дисциплинарных взысканий, к которым и относится выговор на работе.
  • Ст.192. Эта статья является основной в вопросах использования дисциплинарных взысканий. В частности, она регламентирует полный перечень допустимых в трудовой деятельности видов дисциплинарных взысканий и возможность расширения данного перечня в соответствии с действующим законодательством.
  • Ст.193. Нормативы данной статьи регламентируют порядок назначения любых дисциплинарных взысканий, которому должен следовать работодатель, и выговор на работе в данном случае не является исключением. Нарушение означенного порядка может привести к признанию взыскания неправомерным, отмене всех последствий выговора для работника, а также к привлечению работодателя к ответственности.
  • Ст.194. Данной статьей предусматривается возможность снятия действующего выговора или иного дисциплинарного взыскания с сотрудника, а также механизм реализации данного процесса.
  • Ст.195. В этой статье рассматриваются случаи привлечения руководителей организации или ее подразделений к дисциплинарной ответственности. В частности – возможность инициации процедуры выговора или иного взыскания рабочим коллективом предприятия.

В целом, нормативов Трудового кодекса достаточно, чтобы полностью понять, что значит выговор на работе. Однако непосредственные тонкости применения данного дисциплинарного взыскания и точная процессуальная процедура будут полезны как работодателям, так и сотрудникам.

Алгоритм процедуры вынесения выговора

На практике процедуру вынесения выговора рекомендуется осуществлять по следующему алгоритму.

Сначала работодатель должен документально оформить факт неисполнения или некорректного исполнения работником своих должностных обязанностей. Для этого непосредственный руководитель сотрудника, допустившего проступок, направляет директору компании докладную (служебную) записку.

В докладной (служебной) записке описывается факт несоблюдения предписаний. В записке излагаются обстоятельства, дата события, конкретные лица, участвовавшие в нем.

Мнение эксперта
Новиков Олег Тарасович
Юрист-консульт с 7-летним стажем. Специализируется в области уголовного права. Член ассоциации юристов.

Также зафиксировать проступок можно с помощью акта, который составляется комиссией, созданной по указанию руководителя организации в целях оценки действий сотрудника.

Акт оформляется в произвольной форме. В акте указывают ту же информацию, что и в докладной записке, но без комментариев. При этом работодатель, прежде чем выносить выговор, должен дать сотруднику возможность объяснить совершенные им действия. Для этого следует направить работнику уведомление о представлении работником объяснительной записки. Работнику, согласно статье 193 Трудового Кодекса РФ, дается 2 дня на то, чтобы составить объяснительную записку.

Если работник не предоставит объяснительную записку, то работодателю следует составить соответствующий акт.

Далее, а также в том случае, если объяснение представлено, но аргументы сотрудника не выглядят убедительными, выносится выговор.

Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора

Как ранее говорилось, порядок оформления дисциплинарного взыскания состоит в составлении приказа, который разрешается только после того, как вина работника была доказана. Образец приказа о выговоре законодательно не предусмотрен, однако должен содержать следующую информацию:

  • наименование организации;
  • номер, дата и название приказа;
  • причины его составления и тип нарушения;
  • основания для вынесения выговора;
  • ответственное лицо за исполнение;
  • подпись руководителя и провинившегося, печать.

Образец могут так же предоставить на самом предприятии, так как обычно его разрабатывают индивидуально в определенной организации.

Порядок их применения

Чтобы применить взыскание, необходимо собрать доказательства вины человека и уже потом выносить решение в приказном порядке.

Приказ нужно правильно оформлять, он должен содержать необходимую информацию:

  • должность и место деятельности виновника;
  • суть проступка и статьи закона;
  • указание степени и тяжести нарушения;
  • вид наказания;
  • основание.

Важно знать сроки, в рамках которых возможно применить взыскание. Срок — один месяц от дня обнаружения проступка, учитывая время больничного сотрудника, если это имело место быть, и время согласования с профсоюзом

Кроме этого, есть еще одно обстоятельство. Если с момента обнаружения факта проступка прошло полгода, то работника наказать нельзя. Правда, это не касается финансовых дел, к примеру, если проступок был обнаружен в результате ревизии. Такие вопросы решаются в двухлетний срок.

Под приказом работник ставит свою роспись в течение трех дней. При отказе человека ставить подпись начальник готовит новый акт по этому поводу. В нем должны расписаться понятые, которые не должны иметь личную заинтересованность, и представитель администрации предприятия.

Работник, как только он подписал договор и приступил к своим непосредственным трудовым функциям, сразу получает права и обязанности, прописанные в документе «должностная инструкция».

Согласно нормативным документам, он должен:

  • исполнять трудовые обязательства;
  • выполнять внутренний распорядок, нормы охраны труда;
  • содержать вверенное имущество в надлежащем состоянии.

Трудовая дисциплина – важная составляющая трудовой деятельности. Она полностью регламентируется положениями организации. Это документы, которые устанавливают процесс приема на работу и увольнения людей и другие особенности трудовых отношений. Однако локальный акт предприятия ни в коем случае не должен идти вразрез нормам законодательства.

Когда сотрудник перестает выполнять свою прямую обязанность из-за опасения за жизнь и здоровье, никто его за это к наказанию не привлечет.

При выборе меры взыскания нужно обязательно учитывать, насколько тяжким был проступок, и почему он был совершен. За легкое нарушение увольнять нельзя, иначе на суде ваше решение будет признано недействительным.

Увольнять правомерно можно только при следующих обстоятельствах:

  • Когда работник с наличием взыскания продолжает вне зависимости от причин уклоняться от выполнения обязанностей.
  • Когда налицо грубое нарушение дисциплины. К этому причисляется прогул длительностью в один рабочий день, а также больше 4 часов подряд.
  • Появление на работе в любой категории опьянения.
  • Работник сделал достоянием общественности тайну, известную ему по причине служебных обязанностей.
  • При краже, растрате или уничтожении имущества увольнение гарантировано сразу при установлении данного факта в судебном порядке.
  • За нарушение условий по охране труда.
  • Если сотрудник имел дело с ценностями и потерял доверие начальника.
  • Если человек на рабочем месте принял необоснованное решение, и это неблагоприятно отразилось на финансовом благополучии организации.
  • Если руководитель в грубой форме нарушил свои трудовые обязанности.
  • Если педагог в течение учебного года нарушил Устав общеобразовательной организации.

Иными словами, в разных отраслях могут применяться разные меры дисциплинарного взыскания, изложенные в Уставе, положениях, правилах данной организации. Применять самовольно придуманные меры не допускается.

Для наказания государственных служащих вышеперечисленные меры неприемлемы.

Если наказание принято в отношении работника, оно действует в течение года со дня издания приказа. В продолжение этого периода повторный проступок может повлечь автоматическое увольнение по 81 статье. Если по истечении года замечаний больше не было, то взыскание считается снятым.

По желанию непосредственного работодателя или просьбе работника, а также на основе ходатайства руководителя взыскание можно снять, не дожидаясь окончания года. Для этого нужно составить докладную запись. Кадровый специалист имеет право сделать специальную запись о наказании в личном деле сотрудника, точнее, в личной карте. В трудовой книжке такие сведения отражаться не должны.

О том, как правильно писать докладную записку на сотрудника, читайте в этой статье.

Как наложить дисциплинарное взыскание: пошаговая инструкция

Порядок применения санкций в отношении работников регламентирован ст. 193 ТК РФ. Независимо от вида наказания, порядок его применения укладывается в пять шагов.

Шаг 1. Фиксация выявленного дисциплинарного проступка

Акт должны подписать не менее трех работников, например:

  • Руководитель провинившегося сотрудника,
  • Кадровый работник,
  • Кто-нибудь из работников компании.

В акте изложите суть проступка, в чем он заключается, какие последствия повлек и какими документами подтвержден. Виновного работника ознакомьте с составленным актом под роспись. Расписаться работник должен прямо в самом акте. Или сделайте запись об отказе сотрудника от ознакомления с актом. Данный факт заверяют те же работники, которые составили акт.

Шаг 2. Запрос пояснения от работника

Запросите у работника письменное пояснение по факту проступка. Это обязательный этап, предусмотренный ст. 193 ТК РФ. Поэтому лучше запрос пояснений оформить письменно:

  • Включить в текст акта о выявленном проступке,
  • Вручить работнику письмо с требованием предоставить пояснение.

Факт отказа от предоставления пояснения зафиксируйте в виде акта.

Шаг 3. Сбор подтверждающих документов

Пока работник пишет пояснение, займитесь сбором документов, подтверждающих вину работника и обстоятельства проступка. Трудовой кодекс не содержит конкретных перечней документов. Работодатель должен сам определить список необходимых документов в каждом конкретном случае. Например, чтобы наказать работника за однократное опоздание, потребуются следующие документы или их копии:

  • Акт о фиксации дисциплинарного проступка,
  • Запрос о даче пояснений,
  • Пояснение работника или отказ от дачи пояснений,
  • Трудовой договор,
  • Правила внутреннего трудового распорядка,
  • Журнал ознакомления работников с правилами внутреннего трудового распорядка,
  • График работы,
  • Табель учета рабочего времени,
  • Выписка из учетной программы, фиксирующей время прихода и ухода работников.

Для наказания сотрудника за появление на работе в состоянии опьянения потребуются все те же документы, которые мы перечислили выше. И еще дополнительные:

  • Акт медицинского освидетельствования,
  • Акт об отстранении сотрудника от работы.

Шаг 4. Рассмотрение документов и издание приказа

Руководитель должен рассмотреть собранные документы, включая пояснение работника. Напомним, что ст. 192 ТК РФ требует соразмерности наказания совершенному проступку. Этот этап трудовым законодательством не регламентирован, руководитель сам решает, как будет рассматривать собранные материалы. Например, он может рассмотреть документы единолично. Или созвать комиссию из нескольких работников компании.

Когда решение принято, и вид наказания определен, составьте приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. В приказе укажите следующие сведения:

  • Перечислите наименования и пункты документов, нарушенных сотрудником. Например, пункты трудового договора, должностной инструкции, локальных актов,
  • Основание привлечения к ответственности: нормы Трудового кодекса и пункты локальных актов,
  • Вид наказания,
  • Дата привлечения к ответственности.

К приказу приложите список документов, собранных в ходе проверки по факту проступка. Унифицированной формы этого приказа нет, мы предлагаем вам примерный образец:

Шаг 5. Ознакомление работника с приказом

Ознакомьте работника с приказом. Подпись об ознакомлении можно предусмотреть в бланке приказа или отдельном журнале. Срок, в течение которого руководитель должен довести приказ до наказанного сотрудника, установлен в ст. 193 ТК РФ. Это три рабочих дня, не считая дней отсутствия работника. Если сотрудник отказался от ознакомления с приказом, составьте акт.

Применение дисциплинарного взыскания.

На Пленуме ВС России постановили: дисциплинарный проступок-это умышленное (целенаправленное):

  • отсутствие на месте работы без соответствующего основания;
  • отказ от выполнения трудовых обязанностей без должной причины;
  • отказы и уклонения от исследования с целью медицинского освидетельствования (актуально для работников некоторых профессиональных сфер);
  • отказы работников от заключения договоров «О полной материальной ответственности»;
  • несоблюдение определенных условий (для некоторых профессий).

Отсутствие сотрудника.

Взыскания по этой причине должны применять лишь при четком ограничивании рамок конкретного рабочего местоположения. Когда вопрос такого плана вызывает спор, тогда под этим понятием понимается то место, где осуществляют трудовые обязанности. И те производственные площади, которые там находятся.

Отказы выполнения трудовых обязанностей.

Применение этого пункта возможно при поступлении от работника отказа исполнения его обязанностей, и выполнения внутренних правил. Но нужно знать, что отказ продолжать работать, связанный со сменой условий соглашения-это не нарушение. А основание прекратить договор.

Медицинское освидетельствование.

Некоторые должности требуют знаний техники безопасности. Правила эксплуатации специализированной техники также являются обязательными для выполнения данных должностных обязанностей. Это обуславливает применение наказания за отказ обучаться, и сдавать экзамены по дисциплине «Охрана труда».

Отказ от соглашения о материальной ответственности.

Когда работа связана с материальными ценностями, это должно быть обязательно оговорено в одном из пунктов трудового соглашения. И отказ сотрудника выполнять эти условия расценивают как нарушение.

Особые условия.

Таким является, например потеря квалификации, или нарушение антидопинговой программы для спортсмена. Также наказывается неоднократное невыполнение правил Устава какого-либо образовательного учреждения педагогом или руководителем заведения. И другие подобные ситуации.

Общее понятие

Что подразумевается под мерами дисциплинарного воздействия? Это комплекс мероприятий, которые проводятся руководителем предприятия, учреждения или организации, а также уполномоченными на то органами, в результате которых достигается желаемый эффект производительности труда. С помощью данных мероприятий может быть наказан недобросовестный сотрудник или поощрен тот, который отлично выполняет свои трудовые обязанности.

Принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcreatorsru

Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК и распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами и положениями о дисциплине для некоторых категорий работников отдельных отраслей экономики (транспорт, связь и др.), утверждаемыми федеральными законами.

Специальная дисциплинарная ответственность предполагает более широкое понятие дисциплинарного проступка и предусматривает ряд дополнительных мер взыскания.

Например, в соответствии с Законом о государственной гражданской службе за совершение дисциплинарного проступка к гражданскому служащему могут быть применены и такие дисциплинарные взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

Дисциплинарная и административная ответственность различаются и по видам применяемых взысканий.

Виды административных взысканий предусмотрены КоАП и не могут применяться за совершение дисциплинарного проступка (например, штраф, дисквалификация и др.).

В то же время за совершение административного проступка нельзя применять взыскания, установленные ТК за совершение дисциплинарного проступка.

При этом не имеет значения, где совершен административный проступок — на территории организации, с которой работник состоит в трудовых правоотношениях, или в другом месте.

Дополнительные основания и особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности Трудовой кодекс предусматривает для руководителя организации и его заместителей (ст. 195).

Обусловлено это, прежде всего, особенностью их правового статуса.

Руководитель организации, с одной стороны, — наемный работник, а с другой — единоличный исполнительный орган юридического лица.

Он действует от имени и в интересах работодателя, является его представителем, в том числе и по отношению к работникам организации.

Заместители руководителя организации выполняют те или иные обязанности представителя работодателя (его функции) по уполномочию руководителя.

Одной из основных обязанностей работодателя является соблюдение законов и иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения (ст. 22 ТК).

От соблюдения именно этой обязанности работодателем во многом зависит состояние трудовой дисциплины в организации.

В связи с этим Трудовой кодекс установил специальные нормы, направленные на обеспечение выполнения этой обязанности, и дополнительные гарантии их реализации.

В их числе, в частности, закрепленная ч. 1 ст. 195 ТК обязанность работодателя рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения в представительный орган работников.

https://www.youtube.com/watch?v=ytaboutru

Получив заявление представительного органа работников, работодатель обязан проверить изложенные в нем факты.

В случае, если факты нарушений трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание.

При этом он вправе сам определить меру дисциплинарного взыскания указанным работникам.

Это может быть любое дисциплинарное взыскание, предусмотренное ТК, в том числе увольнение (ч. 2 ст. 195 ТК).

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения

Аннулирование рабочего соглашения с сотрудником из-за выявления грубого проступка, инициируется в случае причинения организации материального ущерба, а также при наличии следующих ситуаций:

  • Однократное нарушение, квалифицирующееся в качестве «грубого»;
  • Вторичное нарушение трудовых обязанностей или же неисполнение возложенных задач;
  • Принятие должностным лицом необоснованного решения, которое привело к причинению серьезного ущерба;
  • Совершение со стороны работника, выполняющего воспитательные функции, аморального проступка, при наличии которого лицо лишается права работать в компании;
  • Совершение иного проступка, который может стать основанием для утраты к сотруднику доверия.

Процедура увольнения работника, которую инициировал работодатель из-за выявления дисциплинарного проступка, имеет следующий алгоритм действий:

  1. Прежде всего, письменным образом фиксируется факт выявленного нарушения;
  2. На имя руководителя компании от начальника структурного подразделения, в котором трудится работник, или от иного лица, обнаружившего нарушение, направляется докладная записка, с отражением сути случившегося, даты происшествия и перечня лиц, к нему причастных;
  3. Работодатель, в свою очередь, инициирует на предприятии соответствующую проверку, а также запрашивает от работника объяснительную записку, которая должна быть предоставлена в течение двух последующих дней;
  4. Если проверка доказала вину подозреваемого работника в совершении грубого дисциплинарного проступка, то работодателем издается Приказ о наложении дисциплинарного взыскания;
  5. На основании вышеуказанного распоряжения руководства, разрабатывается и издается Приказ об увольнении лица;
  6. Специалисты кадрового отдела обязаны внести в трудовую книжку сотрудника-нарушителя реальную причину, способствующую расторжению трудового договора;
  7. В день увольнения сотрудник обязан явиться в организацию для того, чтобы забрать все документы и положенные выплаты.

В случае несоблюдения одного из вышеперечисленных пунктов, наложение дисциплинарного взыскания и увольнение сотрудника из организации будет считаться незаконным.

Основания

Основанием для дисциплинарного взыскания будет считаться поданное руководителю предприятия, руководителем подразделения письменное сообщение, оформленное в виде служебной записки, указывающее на факт нарушения.

К ней необходимо приложить письменное объяснение нерадивого сотрудника, по факту нарушения. Если руководитель сочтёт, что этих оснований недостаточно – он имеет право возбудить дисциплинарное производство в адрес провинившегося лица.

В таком случае, дисциплинарное взыскание будет вменено на основании дисциплинарного производство и решения дисциплинарной комиссии.

На небольших предприятиях промежуточные процедуры упраздняются, и руководитель принимает решение о дисциплинарном взыскании на основании собственной инициативы и реагирования на нарушение.

В любом случае, при совершении нарушения, необходимо перевести его в статус правового делопроизводства, с принятием письменного объяснения, иначе действия по наложению взыскания будут сочтены неправомочными.

Поделитесь в социальных сетях:vKontakteFacebookTwitter
Напишите комментарий