Уведомление работника об изменении условий трудового договора

Что еще скачать по теме «Зарплата»:

  • Каким должен быть правильно составленный трудовой договорТрудовой договор определяет взаимоотношения работодателя и сотрудника. От того, насколько досконально будут учтены условия взаимоотношения сторон, его заключивших, зависит соблюдение сторонами прав и обязательств, им предусмотренных.
  • Как грамотно составить договор займаВзятие денег в заем – явление, достаточно, характерное и распространенное для современного общества. Юридически правильным будет оформить кредитный заем с последующим возвратом средств документально. Для этого стороны составляют и подписывают договор займа.
  • Правила составления и заключения договора арендыНи для кого не секрет, что юридически грамотный подход к составлению договора или контракта является гарантией успешности сделки, ее прозрачности и безопасности для контрагентов. Правоотношения в сфере найма не исключение.
  • Гарантия успешного получения товаров – правильно составленный договор поставкиВ процессе хозяйственной деятельности многих фирм наиболее часто используется договор поставки. Казалось бы, этот простой, по своей сути, документ должен быть абсолютно понятным и однозначным.

Когда изменение условий правомерно

Внесению коррективов в трудовой договор посвящена целая часть ТК РФ. Изменения могут произойти из-за отстранения человека от работы по состоянию здоровья. Иногда работодателю требуется провести какие-либо мероприятия.

Видео

Закон позволяет организации самостоятельно решать, сколько людей ей требуется для нормального функционирования. В ведении учреждения находятся и определение функций, которые должны выполнять сотрудники на производстве. Однако все нюансы должны быть согласованы с наёмным работником в трудовом договоре. Если планируется изменение условий, работодатель обязан проинформировать работника.

Составление уведомления об изменении условий трудового договора

Если какие-либо существенные условия, указанные в трудовом договоре, меняются, то работника об этом следует уведомить. Уведомление должно быть оформлено в письменном виде и должно давать четкий ответ на вопрос, какие изменения и с какого числа вносится в трудовое соглашение. Сами изменения могут быть оформлены в дополнительном соглашении, которое должен подписать работник и работодатель.

При трудоустройстве с работником заключается трудовой договор, который описывается все особенности рабочей деятельности работника, его взаимоотношений с работодателем, устанавливает, в какой должности будет работать человек, в каком подразделении, в каком размере будет получать вознаграждение за свой труд. Трудовой договор прописывается должностные обязанности работника, режим работы, периоды отпуска, социальные гарантии, предоставляемые работодателем.

27 Июн 2018     
stopurist    
   
272      

Структура документа

Сначала в документе отражают от кого он и кому предназначен. Недостаточно указать ФИО, также следует отметить реквизиты сторон в полном объеме, должность, которую занимает сотрудник на данный момент.

Помимо описания причины, из-за которой наступают изменения, на бумаге нужно отразить ссылки на нормы трудового права, позволяющие реализовать нововведения законно. Также обязательно указывают дату, когда изменения вступят в силу.

Справка! Далее в доступной форме поясняют суть готовящихся нововведений, указывают, как именно они отразятся на работнике.

Дополнительно работодатель может сообщить сотруднику правовые последствия в случае отказа соглашаться на поставленные условия. Если владелец компании все сделал правильно, а характер изменений не противоречит установленным правилам ТК, тогда при отказе в подписании уведомления руководитель вправе уволить сотрудника, выплатив ему выходное пособие.

Когда возможны изменения

В нормальных ситуациях существенные условия меняются редко: обычно это происходит при переформатировании компании, изменении ее структуры, перепрофилировании или других организационно-экономических изменениях. То есть просто так заявить сотрудникам, что теперь у них будет один выходной вместо двух нельзя, для этого нужны какие-то веские обоснования. Законодательство предусматривает несколько подобных ситуаций:

  1. Внедрение новых технологических процессов и оборудования в рамках модернизации производства.
  2. Перепрофилирование компании, изменение ее структуры.
  3. Перевод на другой режим работы (в одну смену, в две смены, в три смены).
  4. Запуск новых трудовых или организационных нормативов.
  5. Перевод предприятия на современные технологии, включая автоматизацию, компьютеризацию и пр.

В случае если производятся подобные изменения, то работодатель должен заранее предупредить о них работников (и профсоюз, если изменения касаются большого количества людей). В свою очередь, работник должен согласиться с новыми условиями, что документально подтверждается и затем вносятся соответствующие изменения.

Для этого должны быть реальные причины: возможность банкротства или простоя предприятия, ликвидация последствий катастроф и прочее. Сотрудник, в свою очередь, имеет право согласиться с предлагаемыми изменениями или отказаться от них. Если он отказывается, то его увольняют с выплатой положенной компенсации.

Правила составления уведомление об изменении условий трудового договора

Согласно этим нормативным актам, они могут быть изменены только после добровольного согласия работника, о чем оформляется соответствующее соглашение. В данном случае руководитель организации составляет приказ об изменении пунктов трудового договора и лишь после этого подписывается новый трудовой договор.

  1. Трудовой кодекс РФ предусматривает внесение изменений в трудовой договор как по соглашению с работником, так и по инициативе работодателя. В последнем случае необходимы существенные обстоятельства, например, реорганизация предприятия, делающая дальнейшую трудовую деятельность в ней невозможной;
  2. В случае отказа сотрудника от работы в новых условиях, руководитель обязан предоставить ему другую, устраивающую его должность;
  3. Уведомление работника должно быть произведено в определенные законом сроки и в определенном порядке;
  4. Уведомление должно быть оформлено письменно! Устное оповещение работника недопустимо;
  5. В случае достижения соглашения между сторонами оформляется дополнительный документ, фиксирующий принятое решение;
  6. Оба документа должны быть закреплены подписями обоих сторон трудового правоотношения, а также печатью организации.

Сроки хранения

Как вы помните, работника необходимо уведомить за два месяца до вводимых изменений. А сколько нужно хранить документ после его подписания в отделе кадров? Тут многое зависит от того, где именно хранятся подобные бумаги. Российское законодательство предусматривает хранение подобных документов в архиве. Данная норма регулируется статьей 654 Перечня Минкульта России номер 558 от 25.08.2010. В ней сказано, что подобные бумаги должны храниться 75 лет. То есть, по сути, если производятся точечные изменения, то уведомления подшиваются к личному делу сотрудника. Если же изменения массовые, то обычно их собирают в отдельную папку и отправляют в архив по завершении трансформации.

Существенные условия труда

Всё, что касается обязательных условий, в которых будут трудиться люди, и является существенными условиями труда. Под ними понимают:

  • Место трудоустройства. Принимаемый на должность сотрудник должен не только знать, где расположено место его работы, но и расписаться в этом. В трудовом договоре обязательно есть этот пункт. В нём должно быть отмечено наименование и месторасположение фирмы. Если сотруднику предстоит работать в одном из структурных подразделений, это обязательно указывается.
  • Функции. Новый член коллектива должен получить развёрнутое представление о том, какую работу он должен будет выполнять, в чём она заключается. Этот пункт обязательно должен присутствовать в трудовом договоре. В нём называется должность работника и зона ответственности. Наниматель не вправе требовать от своего сотрудника большего, чем входит в его обязанности. Любые изменения вносятся только с обоюдного согласия сторон.
  • Дата начала выполнения трудовых обязанностей. Это условие обязательно, так как с указанной даты начинается не только деятельность работника на предприятии, но и рассчитывается оплата за эту деятельность. Если подчинённый принимается на определённое время, в документе должна быть указана и дата окончания работы.
  • Оплата. Требуется подробное описание всех выплат, на которые будет претендовать сотрудник. Это должностной оклад или объёмы ставки, согласно тарифам. Также указываются возможные поощрения, предусмотренные надбавки, положенные доплаты и т.д.
  • Срок действия документа. Если договор является срочным, обязательно указание его срока. Без этого пункта контракт будет считаться бессрочным.

Все существенные условия труда обязательно должны быть внесены в трудовой договор.

Несущественные условия труда

В договоре также оговариваются условия, которые не входят в число существенных. Их принято называть дополнительными и случайными. Например, неразглашение неких сведений, которые защищаются законом и в суть коих должен будет вникнуть принимаемый на работу сотрудник.

Если работодатель намерен проверить работника, он вносит пункт об испытательном сроке. Если нового сотрудника принимают на правах ученика, в контракт может быть внесено его обязательство после окончания обучения отработать на предприятии определённый срок.

Возможность совместительства, оговариваемая в документе, также является дополнительным условием. В качестве таковых могут также рассматриваться улучшение социально-бытовых условий проживания сотрудника и членов его семьи и т.д.

В договор могут также быть внесены и так называемые случайные условия. Их вписывают только в том случае, когда обе стороны дают на то согласие.

Как правило, эти условия являются дополнением обычных условий, предусмотренных законодательством. Если в контракте ничего не говорится о случайных условиях, он не теряет свою силу. Они его только дополняют и могут иметь отношение к чему угодно.

Последствия неправильного применения положений ст. 74 ТК РФ или оформления происходящих организационных или технологических изменений условий труда

Работодатель должен быть готов отстаивать свою позицию в суде. В случае возникновения спора о правомерности прекращения трудового договора с работником работодатель обязан будет доказать невозможность сохранения его прежних условий. Согласно ст. 56 ГПК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обязанность доказать наличие законного основания увольнения работника возлагается на работодателя.

Таким образом, последствия неправильного применения норм ст. 74 ТК РФ, в том числе при последующем увольнении работника, могут быть следующими:  

— если наличие организационных или технологических изменений условий труда, повлекших невозможность сохранения прежних условий трудового договора, доказано, но работник уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ без предупреждения за два месяца об изменении условий трудового договора, суд при рассмотрении спора может изменить дату увольнения на день истечения двухмесячного срока уведомления. Если работник был предупрежден об изменениях условий трудового договора, но уволен в связи с введением новых условий труда до истечения двухмесячного срока, суд может изменить дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения двухмесячного срока уведомления. За время, на которое срок действия трудового договора продлен в связи с изменением даты его прекращения, работодатель обязан возместить работнику средний заработок;  

— если работодателю не удастся доказать наличие веских оснований, по которым прежние условия трудового договора не могли быть сохранены, работник по его заявлению подлежит восстановлению на работе судом и с работодателя в его пользу взыскивается средний заработок за все время вынужденного прогула. Дополнительно в пользу работника с работодателя могут быть взысканы компенсация морального вреда (размер устанавливает суд) и возмещение затрат на услуги его представителя (ст. 100 ГПК РФ);  

— если по инициативе работодателя в одностороннем порядке были изменены условия трудового договора в сторону ухудшения положения работника по сравнению с прежними условиями и работник обратился в суд для признания таких изменений незаконными, а в суде работодатель не смог доказать причинно-следственную связь между организационными или технологическими изменениями условий труда и изменением условий трудового договора, работодателю придется сохранить прежние условия трудового договора, а если за период действия измененных условий работнику выплачивался заработок ниже прежнего, выплатить работнику недополученный им заработок с учетом штрафа по ст. 236 ТК РФ исходя из 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ.  

Помимо вышеуказанного нарушение норм трудового законодательства влечет привлечение организации и ее руководителя к административной ответственности и применение к ним соответствующих санкций, предусмотренных ст. 5.27 КоАП РФ, а именно наложение штрафов:

  • — на должностных лиц — в размере от одной до пяти тысяч рублей;
  • — на работодателя-предпринимателя — также от одной до пяти тысяч рублей или приостановление его деятельности на срок до девяноста суток;
  • — на юридические лица — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Ситуация из практики. Работник обратился в суд с заявлением об оспаривании понижения размера оклада. Правомерно ли его требование, если учесть, что данное изменение не коснулось других работников?

Если работодатель не докажет обоснованности изменения оклада одного конкретного работника, то такое изменение условия трудового договора нельзя признать законным.  

Согласно ст. 57 ТК РФ обязательному включению в трудовой договор подлежат условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя. Следовательно, если изменение оклада работника было вызвано изменением организационных условий труда, то работодатель должен доказать, что изменение условий труда коснулось всей организации в целом, а не одного конкретного работника.

В каких случаях изменяются существенные условия

Законодательство Российской Федерации допускает изменение существенных условий труда. Однако, для того, чтобы внести эти изменения, руководство предприятия должно иметь веские основания. Они могут быть экономического, производственного или организационного характера. В число обоснованных причин могут входить:

  • Замена или внедрение нового производственного оборудования;
  • Смена профиля компании;
  • Внедрение новых организационно-трудовых норм;
  • Переход фирмы на многосменный или односменный режим;
  • Переход на новые прогрессивные технологии производства;
  • Компьютеризация процессов;
  • Автоматизация и многое другое.

Руководство может вносить изменения в существенные условия труда

Любые изменения должны осуществляться в сторону усовершенствования трудовых процессов, внедрения прогрессивных технологий, перехода на экологически чистое производство, улучшения условий труда и т.д.

При переходе на новые условия труда, работник должен дать на них письменное согласие. Допускается несогласованное изменение условий сроком на один месяц. Основанием для такого решения могут стать простой производства или его работа, связанная с ликвидацией техногенных катастроф или катастроф природного характера.

Несогласие сотрудника с новыми условиями влечёт за собой его увольнение. Если освобождение от должности такого сотрудника не имело под собой доказательной базы, оно считается незаконным. Если нет обоснованных причин, могут последовать последствия правового характера.

Если на предприятии будут осуществляться обоснованные изменения существенных условий труда его сотрудников, необходимо выполнить ряд действий, которые сделают переход на новые условия законным.

Правила подготовки уведомления

Рассмотрим, какие именно цели несет данный документ. Он должен:

  1. Назвать причины, по которым происходит изменение договоренностей.
  2. Дать возможность сотруднику или согласиться с новым регламентом, или отказаться от него.
  3. Если работника не устраивают новые условия, то ему нужно предложить другую должность при ее наличии.

Соблюдайте нормы законодательства

В документ в обязательном порядке вносится два пункта:

  1. По какой объективной причине производится изменение (акт, приказ, распоряжение и пр).
  2. Что именно меняется.

Документ составляется в ознакомительно-уведомительной форме в двух экземплярах. Один остается у сотрудника, второй направляется в отдел кадров. В случае положительного ответа отдел кадров или бухгалтерия заключает допсоглашение к трудовому договору. Если рабочий несогласен, то ему предлагают альтернативу или он увольняется с предприятия с компенсациями и соответствующими выплатами.

Когда их требуется менять?

Изменение любого из этих условий на постоянное время приводит к необходимости менять условия соглашения:

  • Перевод на другую должность на постоянной основе.
  • Изменение условий оплаты труда.
  • Изменение графика рабочего времени.

Временное занятие должности становится постоянным, если замещаемый сотрудник не вернулся на прежнее место, а переведенный работник не требует возвращения обратно.

Перемены должны отражаться в соглашении путем составления дополнения к трудовому договору.

Перемена должности из-за несоответствия по здоровью или по каким-то иным причинам приводит к временному отстранению, новая должность предоставляется при согласии лица.

Если вас интересует, на какой срок заключается срочный трудовой договор, прочтите эту статью.

Информацию о продолжительности стажировки на рабочем месте вы можете найти здесь.

Порядок изменения

После принятия решения о внесении поправок в трудовом соглашении из-за организационных и технологических характеристик работы руководитель уведомляет сотрудника.

Если тот не может принять новых условий труда, то работодатель должен внести предложение о назначении его на иную должность, которая соответствовала бы его профессиональной подготовленности.

Если сложившаяся ситуация не предполагает наличия соответствующей работы – в обязательном порядке должны быть предложена свободная нижестоящая должность с урезанным окладом. Если работник отказывается от такого варианта работы, то ТД разрывается в соответствии со статьей 77 ТК РФ.

Перевод – это смена рабочей деятельности сотрудника в рамках одной организации, чему сопутствуют значительные преобразования в пунктах ТД. Выполняются они лишь по обоюдному соглашению.

Согласие на подобный перевод закрепляется документально, без этого письменного подтверждения сотрудник не вправе приступать к выполнению другого вида работ.

Перевод сотрудника на работу в другой филиал данной фирмы осуществляется путем прекращения трудовых отношений по прошлому месту деятельности. Он может проводиться на постоянной и временной основе, второй вариант предусматривает срок, не превышающий года.

Возможно вас заинтересует статья о заключении и расторжении бессрочного договора, читайте об этом тут.

В том случае, когда после завершения этого срока сотруднику не возвращается его прежняя должность, перевод становится постоянным.

Рассматривают несколько видов постоянных переводов:

  • В рамках одной фирмы с заменой цеха или отдела. В этом случае изменения не будут затрагивать трудовые функции и должность работника.
  • Перевод в филиал фирмы, расположенный в другом населенном пункте.
  • Перевод в другую фирму.

Что это за документ?

Существует понятие трудового договора. Этим документом является соглашение между работником и работодателем с правами и обязанностями каждой из сторон, в том числе, что касается ответственности.

Законом и ТК РФ установлен порядок внесения изменений в него, а также порядок проведения такой процедуры.

В законе прописывается, что изменения в договор вносятся на основе соглашения с работником, предварительно у него получают его согласие. Оно является основанием для издания приказа о внесении изменений в трудовой договор, и уже после подписывается измененный документ.

Уведомление о перемене условий соглашения в качестве отдельного документа обязательно в случае изменения структуры и организации условий труда. Оно составляется на бумаге, в устной форме его делать недопустимо.

Порядок изменения условий и уведомление об этом работника

Новшества требуют согласия обеих сторон. Если сотрудник по каким-то причинам не может находиться на прежней должности, ему предлагается подходящая вакансия, если такая есть на предприятии.

Всегда требуется согласие, оформленное письменно. После издается приказ о переводе на другую должность. Отсутствие согласия не дает права на перемещение исключительно по воле работодателя.

Исключением считаются производственные аварии, катастрофы, когда деятельность предприятия влияет на благополучие населения или предприятию из-за этих обстоятельств наносится урон. Максимальный срок временного перевода – месяц. Достаточно приказа начальства с указанием причин и обстоятельств.

Изменение условий соглашения происходит следующим образом:

  1. Выдается уведомление под роспись.
  2. Пишется письменное согласие с изменением условия.
  3. На основе согласия и уведомления издается соответствующий приказ о внесении изменений.
  4. В договоре меняются пункты путем написания приложений.

Здесь вы можете бесплатно скачать бланк и пример такой бумаги

Ознакомление с любым документом, уведомлением, приказом фиксируется подписью в специальном журнале. Вся документация, издаваемая на предприятии, фиксируется. В бумагах остается и письменное согласие работника.

Дополнительное соглашение к договору оформляется следующим образом. Ставится дата, место подписания (город), пишется фраза: «изложить пункт (номер пункта) трудового договора № … с (ФИО работника) в следующей редакции». После излагается пункт в новой редакции.

Об изменении условий организация предупреждает сотрудника за 2 месяца, ИП — за 2 недели, указываются причины перемен.

Работница не согласилась с датой внесения изменений в контракт, а не с изменением существенных условий труда

СИТУАЦИЯ 3

13.09.2016 приказом генерального директора КОРУП в связи с экономическими причинами с 01.10.2016 работникам предприятия установлено увеличение тарифного оклада, рассчитанного по ЕТС, по контракту в размере 5 % и отменены ранее установленные размеры увеличений по контракту и повышения тарифного оклада по совокупности оснований, в т.ч. за сложность, характер и ответственность выполняемых работ и трудовых функций; объем выполняемых работ и личный вклад в эффективность работы предприятия; применение производной профессии (должности) «старший»; наличие обособленных (структурных) подразделений; наличие квалификационной  категории; качество торгового обслуживания при продаже продовольственных, строительных, хозяйственных, технически сложных товаров; характер и специфику выполняемых работ, за исключением работников, указанных в приложении к приказу.

Работница с 15.03.2015 по 03.01.2018 находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. К работе она приступила 04.01.2018 и приказом от 10.01.2018 была уволена в тот же день по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Районный суд отказал работнице в ее требовании признать увольнение незаконным и восстановить на работе, поскольку пришел к выводу о том, что она не согласилась работать в новых измененных условиях труда, о которых ее уведомил наниматель письменно 04.01.2018, что подтверждают пояснения работницы и ее представителя в ходе судебного разбирательства, поскольку они не согласились не только со сроками уведомления, но и с новой редакцией п. 8 и 14 контракта (уменьшением с 25 до 5 % размера повышения тарифного оклада, оговоренного в контракте, и уменьшении количества дополнительных дней к отпуску с 5 до 1). Такая же позиция была изложена и в исковом заявлении суду.

Областной же суд отменил в этой части решения районного суда и удовлетворил требование работницы восстановить ее на работе по следующим причинам.

1. Согласно тексту уведомления от 19.09.2016, врученного работнице 04.01.2018, наниматель предложил внести изменения в п. 8 и 14 заключенного с ней контракта, согласно которым с 01.10.2016 уменьшалась ее заработная плата и количество дополнительных дней отпуска. Работница письменно указала, что не согласна с внесением изменений в контракт с 01.10.2016. Об этом она указала и в приказе о ее увольнении 10.01.2018, не согласившись с увольнением.

2. Доводы нанимателя и допрошенных с его стороны свидетелей о том, что данные бланки уведомлений были изготовлены заранее в 2016 г. и вручены работнице только после выхода ее из социального отпуска, не являются доказательством правильности действий нанимателя и отказа работницы от продолжения работы именно с предлагаемыми изменениями условий труда.

3. Комиссионный акт от 10.01.2018 об отказе работницы от подписания дополнительного соглашения о внесении изменений в п. 8 и 14 контракта судебная коллегия не считает достоверным и допустимым доказательством законности увольнения по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК, поскольку, во-первых, данный акт нигде не зарегистрирован, во-вторых, работнице дополнительное соглашение к контракту никто не представлял.

В соответствии со ст. 246 ТК судебная коллегия посчитала, что работнице причинен моральный вред, который подлежит возмещению в размере 100 руб., и в соответствии с ч. 1 ст. 244 ТК удовлетворено требование о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула с 11.01.2018 по 10.04.2018 в размере 917 руб. 28 коп. без учета необходимых удержаний.

При каких ситуациях возможно изменение действующего трудового договора

Для начала давайте рассмотрим, что вообще подразумевается под изменением условий ТД. Обычно под этим подразумевается изменение параметров, указанных в предыдущем пункте. К примеру, изменение режима труда, размера денежного вознаграждения, должности и прочее. Подразумевается, что в компании происходят перемены, поэтому руководство не в силах сохранить имеющиеся условия в текущем размере.

Уведомление делается под подпись

Они проводятся в следующих случаях:

  1. Производится оптимизация и изменение структуры компании.
  2. Внедряются другие типы организации труда.
  3. Внедряются современные технологии производства, устанавливается современное оборудование.
  4. Производится переход на другие типы выпускаемой продукции.
  5. Производится замена техрегламентов.

Существуют и другие варианты событий, когда необходима замена трудового договора. Иногда это простое изменение названия должности при сохранении трудовых обязанностей (к примеру, монтажников меняют на электромонтажников или охранников на кинологов), а иногда — полноценная смена условий, к примеру, перевод в другое структурное подразделение, изменение графика работы, изменение трудовых обязанностей и пр.

Поделитесь в социальных сетях:vKontakteFacebookTwitter
Напишите комментарий