Увольнение по инициативе работодателя

Особенности увольнения некоторых групп работников

Для руководителя важно учитывать некоторые ситуации при расторжении договора, к ним относится увольнение некоторых разновидностей работников. Следует внимательно рассмотреть нюансы прекращения отношений со следующими работниками:

Следует внимательно рассмотреть нюансы прекращения отношений со следующими работниками:

работающими лицами в рамках срочного трудового договора: как правило, освобождение их от должности и его вероятные основания указываются в соглашении. И при его нарушении работодатель вправе прекратить трудовой договор. При этом должны быть собраны доказательства нарушений, после чего создается приказ;
лицами с инвалидностью: эту категорию работников увольнять разрешается только в связи с прогулами, провалом аттестации или из-за состояния здоровья, когда временной отрезок лечения составляет более четырех месяцев (статья 73 Трудового кодекса) При этом в определенных ситуациях руководитель должен предложить им иную должность в организации

Сам механизм увольнения выглядит аналогично, как и у обычных сотрудников;
пенсионерами: механизм увольнения предполагает, что произошел факт нарушения или закрытие компании, а так данная категория не отличается от обычного сотрудника;
совместителями: увольнение таких работников имеет отличия только в оформлении документов, поэтому важно соблюдать все правила. Это требование должно выполняться организацией, которая инициировала увольнение, после чего документы следует отправить туда, где работник состоит в штате

В этой компании сотруднику должны сделать все требуемые записи в трудовой книжке;
работниками на испытательном сроке: декларируется статьями 70, 71 Трудового кодекса, где говорится, что для увольнения таких лиц понадобится создание акта, в котором зафиксированы все нарушения сотрудника. Этот документ следует передать сотруднику для ознакомления, после чего надо подготовить приказ. Последующие действия не имеют отличий от обычных работников.

Порядок увольнения

Весь процесс увольнения персонала по инициативе работодателя условно можно разделить на 2 этапа: предварительный, когда у нанимателя появляются основания для этого, и он доводит их к сведению сотрудника; основной, когда происходит сам процесс увольнения.

Предварительный этап

В зависимости от того, по какой причине увольняется работник, отличаются и процедуры, проводимые на предварительном этапе.

Увольнение из-за ликвидации компании или сокращения

Если работодателю стало известно о предстоящей ликвидации или сокращении, то не позднее, чем за 2 месяца до проведения мероприятий он должен:

  1. Оповестить местный центр занятости о скором выходе на рынок труда рабочей силы (ст. 25 Закона «О занятости населения»).
  2. Предупредить персонал, который будет уволен. По просьбе руководителя сотрудник может подписать письменное согласие на досрочное увольнение (ранее, чем через 2 месяца после предупреждения), но за это он должен получить компенсацию в размере средней зарплаты за все неотработанное время.

  3. Уведомить о предстоящих мероприятиях профессиональный союз организации (ст. 373 ТК РФ).

Если подразумевается массовое увольнение персонала, то работодатель должен за 3 месяца предупредить об этом профессиональный союз организации и местный центр занятости. Работников в любом случае необходимо уведомлять только за 2 месяца.

К сведению

В случае если новый собственник решил уволить директора или главбуха, он должен соблюдать указанный выше порядок действий, за исключением оповещения центра занятости, так как освобождение 2 сотрудников не считается массовым высвобождением рабочей силы.

Освобождение от должности из-за недостаточного уровня квалификации

Статья 81 ТК РФ установила, что определить недостаточность квалификации сотрудника может только специально созданная аттестационная комиссия. Поэтому прежде чем уволить трудящегося, работодатель должен получить письменное заключение такой комиссии о недостаточности квалификации для исполнения трудовых обязанностей.

Если на производстве есть другая вакансия, которая соответствовала бы уровню квалификации сотрудника, ему обязаны предложить перезаключить трудовой договор с изменением должности.

Важно

Увольнение в таком случае допускается только при письменном несогласии трудящегося с предложенным вариантом.

Освобождение от должности по вине трудящегося

Если работодателю становится известно о каких-либо нарушениях, допущенных сотрудником, он должен зафиксировать факт данного нарушения. Для этого на предприятии создается специальная комиссия, которая выясняет детали произошедшего (имело ли место нарушение техники безопасности, был ли совершен аморальный проступок и т.д.).

С результатами деятельности комиссии ознакомляют сотрудника и дают ему 2 дня на составление объяснительной записки. Если по прошествии указанного срока объяснительная не была предоставлена, ее уже не учитывают.

К сведению

По итогам рассмотрения заключения комиссии и объяснительной, работодатель принимает решение о дальнейшей судьбе сотрудника.

Основной этап

После соблюдения всех указанных процедур руководитель издает приказ об увольнении персонала. Приказ должен подробно содержать основания для увольнения с конкретной отсылкой на статью ТК РФ или на трудовой договор организации. К приказу можно приложить также документы, на основании которых было принято решение.

Важно

В течение 3 дней после издания приказа на нем должен расписаться сам увольняемый сотрудник.

Если он не желает этого делать (или не может в силу уважительных причин), на документе ставится соответствующая пометка. В день увольнения сотрудник получает на руки документы, находившиеся на хранении у работодателя (в первую очередь, это трудовая книжка).

Если по каким-либо причинам документы не были переданы и бывший работник не приходит их забирать, ему отправляется уведомление с предложением забрать должное или дать согласие на отправку почтой (отправляются только заказным письмом).

К сведению

С момента отправки уведомления с работодателя снимается всякая вина за задержку трудовой книжки (ст. 84.1 ТК РФ).

Утрата доверия

Утрата доверия к сотруднику может произойти в силу следующих причин:

  • Совершение неправомерных действий с деньгами или материальными ценностями предприятия.
  • Отсутствие стремления к урегулированию конфликта интересов от участника такого конфликта.
  • Непредоставление и предоставление недостоверной информации об уровне доходов, расходов, имеющихся обязательств и средств, хранящихся в зарубежных банках. Если законодательство обязывает предоставлять указанную информацию работодателю, то сотрудник обязан сообщать не только о движении собственных средств, но и о движении средств, принадлежащих членам его семьи.

Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Неисполнение обязанностей

Под неисполнением трудовых обязанностей следует понимать:

  • Опоздание на работу без причины или отсутствие на месте во время трудового дня;
  • Отказ (уклонение) от выполнения своих непосредственных обязанностей;
  • Отказ (уклонение) от прохождения обучения, сдачи зачетов по технике безопасности, прохождения медицинского освидетельствования и иных процедур, если они необходимы для осуществления деятельности.

При первом проступке сотрудника могут наказать выговором или замечанием. При втором – уволить. Увольнять сотрудника за неисполнение обязанностей без наличия у того непогашенного дисциплинарного взыскания – нельзя.

Увольнение инвалида по инициативе работодателя

Людей с инвалидностью принято разделять на группы:

I – нетрудоспособные граждане;

II – трудоспособность и условия при которых она возможна устанавливаются специальной комиссией;

III – трудоспособные граждане, с возможными ограничениями в труде.

Медицинские показания должны быть расписаны в специальной реабилитационной карте.

Увольнение сотрудников с инвалидностью II и III групп возможно на таких основаниях:

  • Если есть медицинский документ, подтверждающий, что человек не может продолжать трудовую деятельность;
  • Если условия прежней работы больше не подходят сотруднику, а он в письменной форме отказался занять другую должность в компании;
  • При сокращении, если сокращается именно та должность, которую занимал работник с инвалидностью, а работодатель не может предложить ничего взамен. Или же сотрудник сам отказывается от перевода на другое место.
  • При ликвидации фирмы;
  • При нарушении дисциплины или умышленном совершение незаконных действий.

Важно: если комиссия не выдала заключения о нетрудоспособности, работодатель не может указать в причине увольнения инвалидность. На больших предприятиях должны обеспечить необходимые условия, даже если придется переоборудовать рабочее место. В этом случае человеку предоставляют временный отпуск (до 4 месяцев)

В этом случае человеку предоставляют временный отпуск (до 4 месяцев)

На больших предприятиях должны обеспечить необходимые условия, даже если придется переоборудовать рабочее место. В этом случае человеку предоставляют временный отпуск (до 4 месяцев).

Увольнение по желанию работодателя не допускается, если работник*:

  • находится в отпуске или на больничном;
  • беременная женщина, при условии, что предприятие не ликвидируется;
  • отец/мать ребенка до 3-х лет;
  • одинокий(ая) отец/мать маленького ребенка или несовершеннолетнего ребенка с инвалидностью;
  • единственный кормилец семьи с 3-мя и более детьми.

* – условие работает, если со стороны человека не было произведено незаконных действий.

Ключевые моменты, связанные с сокращением раньше срока

Первоначально обе стороны трудового контракта извещаются о предстоящей оптимизации численности. Разрыву трудовых отношений ранее срока для отработки предшествуют несколько обязательных этапов:

В компании издали приказ о предстоящем сокращении, работникам вручили уведомление о том, что они будут уволены через 2 месяца.
Увольняемые подписывают соответствующие письменные извещения и передают их обратно в кадровую службу.

Внимание

Если кто-либо из персонала отказался от ознакомления, составляется акт об отказе от ознакомления, который также остается в службе персонала.

Последовательность действий для досрочного увольнения далее должна быть следующей:

Информирование одной стороной трудового договора другой стороны о своем намерении. Нормы права не закрепляют четкой формы подобного уведомления

Для этого может быть использовано заявление, написанное работником или письменное уведомление, составленное работодателем и врученное ему под роспись.
Достижение договоренности о будущем досрочном расставании.

Внимание

В случае инициативы со стороны работодателя, желательно письменное оформление полученного от наемного персонала согласия о расторжении контракта до окончания двухмесячного периода. В нем можно дополнительно расписать условия, на которых будет производиться сокращение, в частности все полагающиеся при этом персоналу выплаты.

Оформление приказа об увольнении в связи с сокращением до окончания срока предупреждения

Подобный документ может формироваться как в произвольной форме, так и с использованием типового бланка Т-8, утвержденного постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004. С указанным документом сокращаемый должен быть ознакомлен под роспись. Одновременно составляется справка – расчет о положенных начислениях в связи увольнением. Вносятся необходимые записи в трудовую книжку сотрудника.
Выплата всех полагающихся составных частей заработной платы, включая оплату за отработанное время, а также установленных актами права для случая сокращения гарантий и компенсаций. Все указные суммы должны быть выданы сотруднику строго в последний его рабочий день.
Выдача всех полагающихся работнику при увольнении документов. Обязательно выдается трудовая книжка, и справка о суммах заработка по форме 182 Н. При этом на основании письменного заявления сотрудника ему могут быть выданы и иные документы, связанные с работой по найму у бывшего работодателя.

Важно

После этого процедуру увольнения можно считать завершенной.

Права увольняемого

В связи с тем, что в настоящий момент достаточно часто используют судебные тяжбы для лишения должности по причине отсутствия согласия сторон, очень важно придерживаться всех правил. Каждый сотрудник вне зависимости от оснований увольнения вправе рассчитывать на следующие гарантии:

Каждый сотрудник вне зависимости от оснований увольнения вправе рассчитывать на следующие гарантии:

  • заблаговременное направление оповещения о предстоящем увольнении. При закрытии организации или сокращении должности оповестить работника нужно за два месяца. Все граждане, попавшие под сокращение, обязаны быть ознакомлены с документом и поставить на нем свою подпись. Гарантией заботы о работнике при сокращении станет предложение других вакансий. Если произошло нарушение дисциплинарных требований или факт несоответствия квалификации, то оповестить работника нужно сразу после вынесения решения руководителем. Как правило, при единичном негрубом нарушении дисциплинарных требований в первый раз сотрудник ограничивается выговором, а при систематическом нарушении поднимается вопрос о прекращении отношений;
  • предоставление установленных выплат, в том числе компенсаций за отпускной период. В заключительный рабочий день руководитель должен предоставить полный расчет. Как правило, передача последней зарплаты осуществляется через кассу компании или через карту банка, в таком случае перевод может задержаться до трех дней.

В заключительный рабочий день сотруднику передается трудовая книжка с непременной записью, описывающей основание увольнения.

Внимание!

Основания по ст. 81 ТК РФ

Список причин, по которым работодатель может уволить сотрудника по собственной инициативе, носит исчерпывающий характер. Это означает, что в трудовом договоре нельзя предусмотреть иные основания, кроме указанных в Трудовом кодексе.

На данный момент перечень содержит 18 оснований. Их условно можно разделить на две группы в зависимости от наличия вины сотрудника, и практически все из них могут применяться ко всем без исключения работникам.

Дополнительные основания применяются к увольнению генерального директора, главного бухгалтера и нескольких других категорий сотрудников, обозначенных в п.13 статьи 81.

К первой группе относятся основания, которые не зависят от поступков сотрудника:

  • вынужденное сокращение численности персонала;
  • ликвидация субъекта деятельности;
  • несоответствие сотрудника нормам и требованиям занимаемой должности;
  • для генерального директора, бухгалтера – изменение собственника имущества компании.

Вторая группа – это виновные действия работника:

  • неоднократное невыполнение трудовых функций без уважительной причины;
  • однократное грубое нарушение трудовой дисциплины (прогул, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, распространение коммерческой тайны);
  • хищение, растрата, повреждение имущества;
  • нежелание урегулировать конфликт;
  • несогласие предоставить информацию о доходах, растратах или имуществе;
  • указание в трудовом соглашении заведомо неправдивой информации.

Ограничивающие факторы

Определённый статус отдельных категорий накладывает ограничения по вопросам расторжения отношений, не допуская паритета на законодательном уровне. Не допускается увольнение беременной женщины ни по одному из оснований за исключением:

  • полной ликвидации юридического или физического лица с исключением из реестра субъектов предпринимательской деятельности;
  • ранее заключённого срочного трудового соглашения на замещение обязанностей лица, вышедшего досрочно из декретного отпуска, при отказе от предложенных вакансий;
  • абсолютной профнепригодности, подтверждённой медицинским заключением.

Допускается увольнение вследствие ликвидации, доказательства виновности в растрате или хищении, служебном недоверии, грубом нарушении трудовой дисциплины следующих категорий:

  • многодетных матерей и одиноких родителей, опекунов или попечителей, воспитывающих детей до 14-ти лет;
  • работающих женщин или находящихся в отпуске по уходу за ребёнком до достижения трёхлетней возрастной отметки;
  • имеющих детей-инвалидов в возрасте до 18-ти лет.

Увольнение несовершеннолетних граждан требует письменного согласия в каждом конкретном случае органов опеки и попечительства. Перед тем, как расторгнуть договор с временно отсутствующими лицами, находящимися в отпусках всех видов или на больничном листе независимо от оснований, необходимо дождаться возвращения на рабочее место за исключением граждан, с которыми заключён подходящий к завершению по срокам срочный трудовой договор.

Грубое нарушение обязанностей

Под грубым нарушением следует понимать:

  • Невыход на работу или опоздание (отсутствие на работе) более чем на 4 часа;
  • Выполнение профессиональных обязанностей или появление на работе в состоянии опьянения;
  • Разглашение информации, неподлежащей публичному оглашению, если эта информация стала известна сотруднику вследствие исполнения им своих обязанностей (например, разглашение личной информации персонала, сотрудником отдела кадров);
  • Совершение воровства на рабочем месте, нанесение нарочного вреда имуществу (нарочный характер действий должен быть подтвержден постановлением об административном правонарушении или об уголовном деле), не принадлежащему лично работнику;
  • Нарушение техники безопасности, которое повлекло или могло повлечь серьезные последствия (выход из строя оборудования, нанесение ущерба здоровью третьих лиц и т.д.), факт такового нарушения должен быть подтвержден специально созданной комиссией.

Для ответственных лиц (руководитель организации или его заместители) грубым нарушением также считается создание условий труда (преднамеренное или непреднамеренное), которые привели (потенциально могли привлечь) к нанесению ущерба здоровью третьих лиц.

К сведению

В отличие от неисполнения трудовых обязанностей, работодатель имеет право освободить работника от занимаемой должности уже за первый факт грубого нарушения независимо от того, были ли у того ранее выговоры и взыскания, или нет.

Обжалование решения работодателя

Сотрудник может быть не согласен с принятым решением об увольнении и имеет право его обжаловать в судебном порядке. Данная практика является довольно частым явлением в современных трудовых отношениях.

Чаще всего возможность возникает ввиду того, что при заключении трудового договора документ составляется некорректно, что даёт право работнику воспользоваться “лазейками” и ошибками в свою пользу. Решение об увольнении может быть оценено неправомерным в связи с неправильным оформлением трудового договора.

Работодатель также может спровоцировать для себя ряд проблем в случае, если задержка в выдаче трудовой книжки происходит по его вине (достаточно забыть уведомить работника о необходимости забрать трудовую, если тот не присутствует на работе в свой последний день, и ответственность остаётся за работодателем).

Основания

В 84 статье ТК РФ прописаны основные правила досрочного расторжения трудового договора со стороны руководителя. Для определенных специалистов существуют особые регламенты, которые зафиксированы в восемьдесят первой статье.

веские основания

Причины на испытательном сроке.

  1. гражданин не подходит под заявленную должность;
  2. низкий уровень выполненных заданий сотрудником;
  3. здоровье подчиненного ухудшилось, и больше нет возможности выполнять должностные обязанности;
  4. сотрудник периодически нарушает внутренний режим труда;
  5. отсутствие на рабочем месте по неуважительным причинам;
  6. уголовные нарушения.

Предприятие ликвидируется.

Увольнение сотрудника может произойти также по причине ликвидации предприятия. Данное обстоятельство опирается на нормы восемьдесят второй статьи ТК РФ. Это обстоятельство относится к структурным изменениям, компания в итоге уничтожается.

Штат сокращается.

При сокращении численности или штата (статья 81 ТК РФ) расписание штата претерпевает изменения, количество вакантных мест, соответственно, уменьшается. Процесс сопровождается изменением штатного расписания, утвержденного приказом.

Смена учредителя.

Производится реорганизация, которая связана с заменой учредителя. Здесь действует законодательство (часть 1 статья 81 ТК РФ) и относится к следующим лицам:

  1. начальники организаций;
  2. руководители филиалов;
  3. вакансия главбуха.

При прочих обстоятельствах действует статья 75 ТК РФ.

Если новый учредитель посчитает необходимым, то ранее трудящиеся граждане сохранят свои рабочие места на заново начавшем функционировать предприятии.

Сотрудник не выполняет должностные обязанности.

Данное дисциплинарное взыскание подлежит регулированию пункта 5 части 1 статьи 81. Конечно, перед строгой мерой должно быть такое же действие с применением наказания, но в более лояльной форме (выговор или письмо с претензией).

Данная мера регламентируется статьей 192 и применяется в следующих случаях:

  1. сотрудник не желает выполнять должностные обязанности;
  2. в наличие есть несколько прогулов;
  3. нетрезвый выход на работу.

Однократный проступок.

Работодатель имеет право уволить подчиненного в следующих случаях:

  1. сотрудник распивал спиртное на рабочем месте;
  2. явился на работу в нетрезвом виде;
  3. совершил мелкую кражу;
  4. раскрыл государственную тайну;
  5. находился на работе под влиянием запрещенных средств.

При этом должны быть составлены акты о нарушениях. Без сопроводительных документов и подтверждений увольнение будет невозможно.

Аморальный поступок.

Это относится исключительно к педагогам и воспитателям, работающим с несовершеннолетними лицами. Дело должно быть рассмотрено в течение одного месяца. Необходимо будет доказать в судебной инстанции, что нарушение относится к категории аморальных поступков.

Руководитель допустил нарушение или принял необоснованное решение.

К ответственности руководителя могут привлечь, если итогом нарушений будет следующее:

  1. в случае травмы;
  2. после причинения материального или морального ущерба;
  3. прочее.

Учредитель должен подать исковое заявление в судебную инстанцию в течение месяца.

Соглашение сторон (ст.78 ТК РФ)

Если работодатель и сотрудник решили прекратить свои трудовые отношения по соглашению сторон, то работник должен подать заявление, с просьбой уволить его в соответствии с п.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Такое увольнение существенно отличается от увольнения по собственному желанию. Например, если работник после увольнения встанет на учет в качестве безработного, пособие ему будет определено не на основании МРОТ, как для уволенного по собственному желанию, а на основании должностного оклада на последнем месте работы.

Соглашение о расторжении трудового договора заключается в письменном виде и, по сути, является дополнительным соглашением, которое прилагается к трудовому договору. Оно заключается между работником и работодателем в случае отсутствия взаимных претензий. Он имени работодателя соглашение может подписать инспектор отдела кадров или другое уполномоченное лицо. Такое соглашение, как правило, удовлетворяет интересы работника. Например, он может получить компенсацию за расторжение трудового договора или администрация предприятия откажется от удержания стоимости обучения работника (если обучение имело место).

Как зафиксировать нарушение

Для того чтобы уволить работника на вышеперечисленных основаниях, нужно письменно зафиксировать факт происходящего, подтвердить вину сотрудника в неправомерном поступке.

Подтверждением могут стать акты, свидетельские показания, говорящие о нарушении, докладная или служебная записка, кадры с камеры наблюдения.

По конкретному основанию должен быть свой перечень подтверждающих фактов. К примеру, механизм увольнения за прогул в соответствии с законодательством предполагает существование свидетелей нарушения либо сведений с контрольно-пропускного оборудования.

Из-за того что работник не соответствует занимаемой должности, нельзя разорвать с ним договор просто так. Несоответствие обязана подтвердить особая комиссия.

Факт кражи должен подтверждаться итогами инвентаризационных мероприятий или постановлением правоохранительных органов.

Нахождение на месте работы пьяным должно быть зафиксировано и подтверждено комиссией.

О произошедшем событии руководителем создается акт. С ним работник обязан ознакомиться и подписать. Если сотрудник не был необходимым образом ознакомлен с актом, это может стать основанием для судебных разногласий или обращения в Комиссию по трудовым спорам.

Важно! В связи с фактом нарушения следует затребовать у сотрудника документальное объяснение причин такого действия. Руководитель обязан рассматривать дело, учитывая все детали и фактические обстоятельства

Если по итогам рассмотрения все же работника увольняют, то создается приказ, к которому прикрепляются все имеющиеся доказательства и акты. Отказ работника знакомиться с приказом фиксируется в нем самом

Руководитель обязан рассматривать дело, учитывая все детали и фактические обстоятельства. Если по итогам рассмотрения все же работника увольняют, то создается приказ, к которому прикрепляются все имеющиеся доказательства и акты. Отказ работника знакомиться с приказом фиксируется в нем самом.

В результате в трудовую книжку вносится основание увольнения вместе со ссылкой на статью Трудового кодекса.

Могут ли уволить за один прогул?

Общий порядок

Согласно Трудовому кодексу при расторжении трудового договора обязательно оформляется приказ или распоряжение работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен по роспись. Если сотрудник отказывается от подписи под документом, на приказе производится соответствующая запись. Копия приказа или распоряжения по желанию работника может быть выдана ему на руки.

Днем прекращения трудового договора в любом случае является последний рабочий день сотрудника (исключение составляют случаи, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось рабочее место).

Запись в трудовую книжку работодатель обязан внести в полном соответствии с Трудовым кодексом. Это значит, что в формулировке обязательно должна указываться статья, пункт или часть статьи.

В последний рабочий день – день увольнения – работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и полный расчет. Если сотрудник не явился за документами, ему должно быть отправлено уведомление о необходимости получить трудовую книжку. Если работник, не получивший книжку вовремя, обращается с просьбой выдать ему ее, работодатель обязан сделать это в трехдневный срок с момента обращения (имеются в виду три рабочих дня).

Поделитесь в социальных сетях:vKontakteFacebookTwitter
Напишите комментарий