Основания для увольнения работника по ТК РФ

Предупреждение

Этот этап также имеет свои особенности, которые зависят от причины, по которой увольняется сотрудник. Например, при ликвидации компании с последующим роспуском штата, при любом другом изменении распорядка деятельности на предприятии и сокращении числа служащих наниматель обязан уведомить специалистов за 2 месяца до даты, в которую будут проведены указанные мероприятия. Такие же условия соблюдаются при освобождении от должности неквалифицированного сотрудника или при неудовлетворительных результатах его аттестации. В случае совершения служащим нарушения (неисполнения обязанностей, прогуле, несоблюдении распорядка предприятия и пр.) наниматель обязан взять с него письменное объяснение. После этого у руководителя есть месяц для того, чтобы применить к служащему дисциплинарное взыскание, если причины будут расценены им как неуважительные. За каждое нарушение может применяться только одно наказание. Если, например, за прогул было вынесено замечание, то уволить служащего за этот же проступок нельзя.

Увольнение по п.4 ст.77

Пункт предусматривает, что инициатива в увольнении исходит от работодателя. 81 статья ТК РФ устанавливает случаи, когда такое возможно. Среди наиболее частых причин – ликвидация, сокращение, нарушения дисциплины, невыполнение обязанностей.

Процедура увольнения и документальное оформление зависит от причины расторжения договора:

  • Ликвидация – приказ о ликвидации/закрытии, уведомление работника (п.1 ст.81);
  • Сокращение – приказ о сокращении штата, уведомление сокращаемым работникам об увольнении, направляемое им за 2 месяца (п.2 ст.81);
  • Несоответствие должности – документальное свидетельство того, что сотрудник не подходит для данной работы и не справляется с ней (п.3 ст.81);
  • Ненадлежащее поведение сотрудника – необходимы документы, подтверждающие вину работника – акты, докладные, объяснительные и иные документы.

При расторжении договора по 4-му пункту при должном документальном оформлении согласия увольняемого получать не нужно. Процедура увольнения сводится к сбору необходимых документов, информировании работника о неизбежном событии, оформлении приказа Т-8, фиксации факта увольнения в необходимой документации, а также проведении расчетов с увольняемым.

Увольнение по соглашению

Прекратить рабочие отношения можно по договоренности между сотрудником и его руководителем. Это предусмотрено ст. 78 ТК РФ.

Для этого оформляется соглашение. Любая из сторон направляет оппоненту предложение о прекращении отношений.

Если оппонент согласен, то участники приступают к обсуждению условий процедуры увольнения. Особенность такого мероприятия состоит в том, что сроков для предложения, проведения согласования условий не предусмотрено.

Соглашение может содержать дополнительные гарантии, компенсации, отступные для работника. Это самое демократичное основание, по поводу которого, при соблюдении условий доброй воли обеих сторон, конфликтов практически не возникает.

После достижения договоренности по всем условиям и оформлению, готовится приказ об увольнении.Отношения завершаются в последний трудовой день. Именно тогда увольняемому вручается его трудовая книжка с указанием причины для ухода с работы, а также проводится расчет с работником.

Он включает в себя:

  • зарплату за последний трудовой месяц или его часть;
  • оплата за отпуск, который не был использован в последнем рабочем году;
  • выходное пособие (обязательное в силу закона либо по соглашению);
  • иные суммы по трудовому договору, коллективному договору или локальному акту организации.

Знания о процедуре увольнения важны для всех участников рабочих отношений. Они позволяют не бояться трудностей предстоящего мероприятия, а порой могут подтолкнуть сторону для ее инициирования.

Причины увольнения сотрудника

Самый простой вид увольнения с точки зрения его оформления – это по взаимному согласию (ст. 78 ТК), когда стороны заранее договорились обо всех условиях (главное, чтобы они не противоречили закону). Другие же виды подразумевают более сложную процедуру и подготовку различных документов. Их возможные причины перечислены в таблице ниже.

Причины увольнения
По инициативе нанимателяПо инициативе сотрудникаПо обстоятельствам, независящим от сторон
Сокращение штатаПереход к другому работодателю, предлагающему более выгодные условияПризыв работника на службу (срочную, альтернативную)
Ликвидация компанииРаботодатель не соблюдает договорённости, предусмотренные в соглашенииОсуждение сотрудника к аресту на основании решения суда
Смена собственникаСемейные обстоятельстваИстечение срока соглашения
Выявление недостаточной квалификации работника занимаемой должностиПоступление в ВУЗИзменение трудового законодательства
Систематическое отклонение сотрудника от исполнения условий соглашенияИзбрание на выборную должностьВосстановление в должности специалиста, который работал на ней ранее, в связи с решением суда либо по требованию трудовой инспекции
Однократное, но грубое нарушение специалистом трудовой дисциплины (появление в пьяном виде, прогул и т. д.)Выход на пенсиюНеизбрание на должность
Обнаружение факта использования работником подложных документов при устройстве на работуНачало предпринимательской деятельностиПотеря трудоспособности согласно медицинскому заключению
Утрата доверия по отношению к сотруднику (совершение недопустимых действий при работе с материальными ценностями)Отказ продолжать работать в случае смены собственника либо изменения подведомственностиСмерть нанимателя (ИП) или работника, а также признание кого-либо из них безвестно отсутствующим
Совершение аморального поступка лицом, которое призвано выполнять назидательные функции (например, преподавателем в учебном заведении или воспитателем в детсаду)Отказ в дальнейшей работе в случае изменения условий трудового соглашенияВозникновение форс-мажорных обстоятельств, официально признанных властями
Неправильно принятое решение специалистом, занимающим ответственную должность (руководителем, бухгалтером и т. д.), которое привело к существенному материальному ущербуОтказ переводиться на другую должность в связи с полученным медицинским заключениемВременная (не менее чем на 2 месяца) либо постоянная утрата специалистом каких-либо прав, необходимых для исполнения функциональных обязанностей (лицензии, прав на вождение и т. д.)
Несоблюдение работником положений по охране труда, что привело либо могло привести к серьёзным последствиямОтказ от перевода по причине изменения места деятельности компанииПревышение допустимого количества иностранных работников (если сотрудник – поданный другого государства)
Значительное повреждение сотрудником имущества организации, зафиксированное в судебном порядкеВведение ограничения допуска госслужащего к информации, являющейся гостайной, когда он необходим для исполнения должностных обязанностей
Распространение работником конфиденциальной информацииПривлечение работника к административному наказанию либо дисквалификация, что не даёт возможность продолжать трудовую деятельность в организации по условиям договора

Прекращение трудовых отношений, если инициатор – работодатель

В основном Трудовой кодекс на стороне работника, но есть определенные основания для увольнения работника по трудовому кодексу РФ, когда начальник может выступить инициатором этого.

К бесспорным причинам относят:

  • ликвидацию предприятия или филиала, его полную реорганизацию;
  • сокращение штата или должностных единиц в штатном расписании.

В этих случаях работодатель должен предупредить своего сотрудника, а также профсоюзный орган и службы занятости населения за два месяца до предполагаемой даты увольнения, а в последний рабочий день выплатить всем уволенным служащим компенсацию в размере среднего заработка – точная сумма варьируется в зависимости от условий увольнения.

К причинам, которые могут быть оспорены в суде, можно отнести:

  • неоднократное нарушение работником трудовой дисциплины;
  • несоответствие служащим занимаемой должности в том числе и по итогам аттестации;
  • однократный грубый дисциплинарный проступок;
  • совершение сотрудником, который занимается воспитательной работой, аморального поступка (при этом он может быть совершен и не на рабочем месте);
  • совершение руководителем предприятия, его заместителем или главным бухгалтером нарушения своих обязанностей.

Дело в том, что все нарушения и несоответствия должны быть самым тщательным образом запротоколированы – например, актами, служебными и докладными записками, – заверены подписями свидетелей. От работника должны быть получены пояснения по факту нарушения, и необходимо соблюсти все установленные законом сроки.

При этом в такой ситуации возможно увольнение по инициативе работника до окончания срока действия трудового договора – то есть если работодатель хочет прекратить трудовые отношения потом, что сотрудник, например, прогулял, стороны могут договориться о том, что в трудовой книжке будет указана другая статья и другая причина увольнения.

Также к случаям, когда работодатель может инициировать расторжение трудовых отношений, относятся те, когда сотрудник предоставил ложные данные о себе и своей квалификации.

Виды увольнения

Трудовой кодекс закрепляет общие, классические, основания для увольнения:

  • соглашение между сотрудником и руководителем;
  • истечение времени, на которое сотрудник принимался на работу;
  • желание работника;
  • требование руководителя;
  • перевод к иному работодателю;
  • отказ продолжать работу, когда произошла смена учредителя, типа самого учреждения, его реорганизация или смена структуры подчиненности;
  • отказ от договора при изменении его главных условий;
  • отказ от смены работы по состоянию здоровья;
  • отказ от смены региона или муниципального образования как места работы;
  • по обстоятельствам, на которые стороны оказать влияние не могут;
  • если при заключении договора были нарушены требования закона, и потому продолжать дальше трудовые отношения невозможно;

Многие отношения регламентированы отдельными законами. В этих актах узкого регулирования указывается на специальные основания для увольнения. Например, ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» разрешает прекращать служебные отношения, если госслужащий отказывается от гражданства российского государства.

Существуют категории трудящихся, для которых законом предусмотрены дополнительные поводы для увольнения. Необходимость этих оснований связана с характером работы каждой конкретной категории рабочих или их должности. Так, руководитель может быть уволен, если этого желает собственник имущества учреждения (пп. 2 ч. 1 ст. 278 ТК).

В самом договоре можно прописать основания для его расторжения, не указанные в законах. Это допустимо для отдельных категорий рабочих. Например, в отношении назначенных начальников учреждений согласно ст. 278 ТК РФ в договоре может быть прописано о его увольнении, если он при своем руководстве допустил большую задолженность банкам.

Наиболее часто встречающимися на практике основаниями увольнения являются:

  • по желанию работника;
  • по требованию руководителя;
  • при истечении срока договора;
  • по договоренности.

Более подробно следует рассмотреть общие правила увольнения по указанным выше основаниям.

Увольнение по инициативе руководства (Статья 81, КЗоТ)

Практически всегда должно учитываться мнение выборной профсоюзной организации.

В случае ликвидации учреждения (Статья 81 п.1) профком должен быть предупрежден не позднее, чем за 3 месяца до предполагаемой даты, а сотрудники, каждый персонально и обязательно письменно – не менее, чем за два.

Установленное банкротство предприятия еще не является основанием для увольнения сотрудников, до тех пор, пока не началась процедура ликвидации

При сокращении численности или штатов (81 п.2) работодатель обязан:

  1. предоставить тщательное обоснование подобных структурных изменений
  2. известить об этом профсоюзную организацию (за 3 мес.), приложив персональный список планирующихся к сокращению;
  3. сокращаемым работникам должен быть предоставлен выбор из имеющихся вакансий, соответствующих их квалификации;
  4. проект приказа передается в профком не позднее месяца до увольнения, и в течение недели там должно быть составлено мотивированное мнение персонально по каждому сотруднику.
  5. возможно, потребуется создать приказом комиссию о проведении коллегиального анализа деятельности членов рабочего коллектива, для определения конкретных кандидатур на увольнение.

Несоответствие работника занимаемой должности или недостаточная его квалификация (Статья 81 п.3) должны быть в обязательном порядке закреплены документально решением постоянной или специально созданной аттестационной комиссии.

В случае увольнения за неоднократные нарушения своих обязанностей (КЗоТ, Статья 81.п.5), обязательно требуются документальные подтверждения наличия у него неснятых дисциплинарных взысканий (приказов об их наложении с основаниями для принятия подобных решений – материалов служебного расследования).

Мотивированное мнение профсоюза является обязательным.

Особенно тщательно нужно подходить к вопросу увольнения за однократное грубое нарушение установленных норм (81 п.6).

Подобный факт должен быть зафиксирован максимально возможным достоверным способом.

Материалы расследования должны включать докладные записки от руководителей структурных подразделений с приложением объяснительных как от виновных сотрудников, так и от других работников, способных подтвердить факт проступка.

При появлении на работе в нетрезвом виде следует предложить виновному самостоятельно пройти медэкспертизу, а в случае отказа – зафиксировать это факт актом в присутствии свидетелей.

Основанием для принятия решения также могут послужить сообщения из:

  • правоохранительных органов,
  • суда,
  • административных комиссий,
  • протоколы о нарушении требований охраны труда и другие документы.

В соответствии с законодательством, в таких случаях руководитель не обязан запрашивать мнение профсоюза

В любом случае, работодатель не имеет права увольнять сотрудников по своей инициативе, если они в это время находятся в отпуске или на больничном (кроме ситуации с ликвидацией предприятия).

Существует и еще несколько причин увольнения по инициативе руководства организации:

  • за утрату доверия в финансовых вопросах,
  • за аморальные проступки,
  • за подлог документов и другие.

В сложных ситуациях нередко может потребоваться квалифицированная помощь юристов или экспертные заключения других специалистов.

Запись в трудовой книжке

Чаще всего на практике вносят ошибочную запись. Нередко инспектора отдела кадров неправильно проставляют номер статьи в трудовых книжках. В связи с этим большая часть бывших сотрудников сталкивается со сложностями при новом трудоустройстве или при регистрации данных для начисления пенсии. Инспектора отдела кадров указывают, что «работник уволен по статье 80 Трудового кодекса РФ».

Однако законодатель утверждает, что трудовые обязанности не должны быть прекращены в силу положений этой статьи. Куда важнее в данном случае распоряжение об увольнении. Если работник уволен на основании статьи 80 ТК, то юридически отношения были прекращены неправомерно, поскольку процедура не соблюдалась.

Из этого вытекает такая проблема для уволившегося гражданина – его не могут трудоустроить в новом месте. Для этого ему следует составить обращение по последнему месту работы с целью внесения исправлений.

Важно! В трудовую книжку необходимо внести запись о том, что трудовой договор был расторгнут по желанию сотрудника в силу пункта 3 части 1 статьи 77 ТК РФ. Часто случается так, что среди делопроизводителей и руководителей находятся люди, сталкивающиеся с такими сложностями

Даже если статья прописана верно, строки считаются недействительными в силу того, что некоторые формулировки не соответствуют положениям ТК РФ. Так, к примеру, фраза «пункт 3 статья 77, увольнение по желанию работника» неправомерна

Часто случается так, что среди делопроизводителей и руководителей находятся люди, сталкивающиеся с такими сложностями. Даже если статья прописана верно, строки считаются недействительными в силу того, что некоторые формулировки не соответствуют положениям ТК РФ. Так, к примеру, фраза «пункт 3 статья 77, увольнение по желанию работника» неправомерна.

Из этого следует, что верной формулировкой будет следующая: «Уволен по пункту 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации – расторжение трудового договора по инициативе работника».

Фраза изменилась и стала выглядеть совершенно иным образом, при этом основание осталось таким же.

Как обжаловать

Для обжалования приказа об увольнении сотрудника необходимо составить жалобу (при обращении в государственную трудовую инспекцию) или исковое заявление в судебные органы.

Так как наиболее действенным способом добиться справедливости является привлечение судебных органов, то рассмотрим образец иска о незаконном увольнении с работы.

Образец иска

Иск о незаконном увольнении с работы можно условно разделить на 4 части:

  • Преамбула;
  • Описательная часть;
  • Мотивировочная часть;
  • Заключение.

Рассмотрим подробнее каждую из этих частей:

  • Преамбула. Должна содержать полное название судебного органа, а также данные об ответчике и заявителе;
  • Описание. В данной части обозначается причина обращения, и каким образом были было нарушено трудовое законодательство в отношении сотрудника;
  • Мотивировочная часть. Включает в себя описание обстоятельств, связанных с нарушением, перечисление нарушенных пунктов ТК РФ, а также доказательства неправомерных действий работодателя. В данной части дополнительно должны содержаться расчеты, на основании которых предъявляются исковые требования;
  • Заключение. В конце иска максимально коротко формулируется суть искового заявления. Далее указывается перечень прилагаемых документов, и ставится подпись заявителя.

Образец иска о незаконном увольнении с работы.doc

Обжалование решения руководителя

При увольнении сотрудника без достаточного или законного основания на это он имеет полное право обратиться в суд. Уполномоченная инстанция, в свою очередь, по требованию служащего может вынести постановление о взыскании с нанимателя компенсации за моральный ущерб. При признании действий руководителя неправомерными, работник вправе попросить об изменении формулировки причины на «увольнение по собственному». В том же случае, если отметка в документе будет расценена как недействительная, по заявлению служащего ему выдают дубликат. При этом в книжку переносятся все записи, которые в ней присутствовали, за исключением той, которая была признана неправомерной. Порядок обжалования того или иного решения руководителя установлен в ст. 394. Кроме суда, служащий может обратиться в трудовую инспекцию и инициировать внутреннюю проверку на предприятии на предмет соответствия деятельности закону. Как показывает практика, такие тяжбы случаются не так часто. Обычно увольнение сотрудников производится без конфликтов и шума.

Судебная практика

От теоретического рассмотрения перейдём к иллюстративному примеру, и рассмотрим судебную практику. Гражданин А. подал в суд иск на ОАО «Городецкий хлеб» о защите нарушенных прав. Гражданин был уволен за отсутствие на рабочем месте дважды: в течение 3 часов 5 минут, и в течение 10 часов, о чём составили акт. Сам истец утверждает, что никакого отсутствия на рабочем месте не допускал, что подтверждается записями в журнале и на проходной компании. Таким образом, во время, указанное работодателем прогулом, он выполнял свои обязанности. В связи с этим истец считает увольнение незаконным, утверждая, что оно было вызвано неприязнью со стороны заместителя директора по режиму. Истец просит признать незаконным своё увольнение, как и акт о его отсутствии на рабочем месте, компенсировать среднюю заработную плату за время вынужденного прогула, восстановить на работе, взыскать компенсацию морального вреда и затраты на проведение процесса.

Во время рассмотрения дела, истец А. отметил, что во время, указанное как прогул, находился на рабочем месте, отрабатывая свою смену, возможно, выходил покурить и отлучался на короткие промежутки времени. В ходе смены ему была вручена служебная записка о смене рабочего графика, однако, новое рабочее место для него не определили. С актами об отсутствии на рабочем месте его не ознакомили, и с ними он несогласен, как и с показаниями свидетеля, утверждавшего, что он спал в слесарном помещении. Ему предложили написать объяснения по данным актам, но их он писать не стал, после чего в отделе кадров ему сообщили об увольнении.

Решение от 26 июня 2017 г. по делу № 2-1393/2017

  • Смотреть
  • Скачать

Выступающая представителем ответчика Ч. отказалась признавать исковые требования, заявив, что процедура при увольнении сотрудника была полностью соблюдена, а его отсутствие подтверждают акты, составленные комиссией, члены которой непосредственно наблюдали отсутствие работника и могут его засвидетельствовать. Самого работника ознакомили с актами, но он не сделал объяснений и не предъявил документов, способных подтвердить уважительные причины пропуска смены. Вследствие этого его и уволили за прогул. Ссылка на неприязненное отношение со стороны заместителя директора, послужившее причиной для увольнения, по утверждению представителя ответчика, всего лишь домысел, тем более что указанное должностное лицо не присутствовало при составлении актов, а все должностные записки об отсутствии гражданина Апалихина на рабочем месте были составлены другими лицами. На основании всего этого ответчик просит отказать в удовлетворении требований истца.

После этого суд заслушал многочисленных свидетелей. Их показания мы приводить не будем, ограничившись ссылкой: ССЫЛКА НА СУДЕБНУЮ ПРАКТИКУ 1. Отметим лишь, что из всех свидетелей только один утверждал, что гражданин А

присутствовал на рабочем месте, однако, этим свидетелем оказалась его жена (на основании чего ответчик просил не принимать её показания во внимание), кроме того, она сослалась на то, что не помнит точную дату. Все остальные свидетели в разное время обнаруживали отсутствие истца на рабочем месте

Выслушав свидетелей, ознакомившись с заключением прокурора, исследовав все материалы дела, суд не нашёл оснований не доверять показаниям свидетелей, поскольку они последовательны и не имеют противоречий другим доказательствам. Работник знал о местонахождении своего рабочего места, при этом провёл смену в слесарном помещении, хоть и располагающемся на территории предприятия, но удалённого от хлебопекарного производства. Следовательно, не исполнил своих рабочих обязанностей. Суд пришёл к выводу, что истец совершил прогул, а его увольнение выполнено в полном соответствии с законодательством и соответствовало степени вины. Процедура также полностью соблюдена. В результате суд постановил отказать в удовлетворении требований истца по всем пунктам.

Увольнение по статье при однократном нарушении

По какой причине могут уволить работника за разовые нарушения, предусмотрено статьёй 81 ТК РФ. Это делается в следующих случаях:

  1. За один или несколько прогулов.
  2. В том случае, если сотрудник пришёл на работу пьяным.
  3. При разглашении информации, полученной сотрудником при выполнении трудовых обязанностей.
  4. При наличии хищения или растрате. Они должны быть подтверждены постановлением суда.
  5. Каждый сотрудник обязан соблюдать правила охраны труда. Если нарушение повлекло тяжёлые последствия (несчастный случай, аварию), то это является основанием для увольнения.
  6. Те, кто имеет дело с деньгами или материальными ценностями, совершили виновные действия, ставшие основанием для утраты доверия руководителя.
  7. Совершение аморального поступка тем, кто в силу своих трудовых обязанностей выполняет воспитательные функции.

Во всех перечисленных случаях однократное совершение проступка является достаточной причиной для увольнения по статье. Для того, чтобы обосновать увольнение по статье, необходимо провести оформление нарушения в соответствии со статьёй 193 ТК РФ.

Факт нарушение фиксируется в виде письменного документа. Для этой цели обычно оформляют акт или докладную записку. Нужно потребовать письменное объяснение. Если работник не оформляет, то составляется акт, фиксирующий отказ предоставить документ. Рекомендуется, чтобы при составлении документов были подписи нескольких лиц. Не позднее месяца делается приказ о вынесении дисциплинарного взыскания и увольнении. В этот месяц не входит пребывание в отпуске или на больничном.

Как расторгнуть договор с работником

Если человек по собственному желанию решает прекратить деятельность в организации, в силу вступают положения статьи 77 ТК РФ и статьи 80. Здесь отражены правила, которые нужно соблюдать в обязательном порядке.

Помните о следующих нюансах:

  • Работник может прекратить трудовые правоотношения, если сообщит об этом работодателю минимум за 14 дней до предполагаемой даты ухода, написав заявление. В отдельных случаях срок информирования может меняться, если соответствующие правила закреплены в действующем законодательстве.
  • Если увольнение происходит по независящим от работника причинам или связано с неправомерными действиями работодателя, сотрудник самостоятельно решает, за сколько дней до ухода он пишет заявление.
  • В момент завершения деятельности происходит полный финансовый расчет с работником. Дополнительно ему предоставляют трудовую книжку и иные документы, отраженные в законодательстве.
  • Лицо имеет право забрать заявление об уходе до окончания срока отработки за исключением ситуаций, когда на должность уже приглашен новый специалист.
  • Если работник больше не хочет расторгать договор, соглашение продолжает действовать.
Поделитесь в социальных сетях:vKontakteFacebookTwitter
Напишите комментарий