Приказ о дисциплинарном взыскании

Порядок применения взысканий

Взыскания могут быть применены к работникам только за совершенные ими проступки, к которым относятся несоблюдение режима работы компании, аморальные поведение во время работы, хищение имущества предприятия.

Дисциплинарный проступок должен быть доказан, то есть установлена вина работника, с соразмерностью его действий и возникших последствий.

Может возникнуть ситуация, когда дисциплинарное взыскание не может быть применено, так как работник, например, пропустил рабочие дни по уважительной причине – болезни.

Законодательством установлены такие виды дисциплинарных взысканий:

  • Предупреждение.
  • Выговор.
  • Увольнение, например, за такое правонарушение, как прогул.

Все они расположены в порядке возрастания тяжести проступка работника. Нельзя одновременно использовать несколько их видов. А дисциплинарная ответственность в виде увольнения применяется в крайнем случае.

При совершении проступка работником в компании, или в момент его выявления, необходимо обязательно изучить все факты и правильно оформить акт о правонарушении.

Нужно учитывать, что администрация имеет право привлечь к наказанию работника только в течение месяца с момента обнаружения. Нельзя накладывать взыскание по окончании шести месяцев после нарушения, а по результатам независимой проверки – двух лет. Однако, если дело рассматривается в соответствии с УК РФ, то сроков давности не существует.

На имя директора должностное лицо составляет докладную записку, к которой прикладывается акт о совершенном проступке. Далее проводится изучение всех имеющихся деталей по этому дисциплинарному нарушению. В течение двух дней у работника запрашиваются в письменной форме объяснения, от которых он имеет право и отказаться. В этом случае составляется еще один акт.

После этого руководитель фирмы, основываясь на имеющихся доказательствах, принимает решение в отношении провинившегося и издает приказ о наложении взыскания. Работнику необходимо передать его для изучения, на что ему отводится три дня.
Обжаловать документ можно на предприятии в специальном органе, который занимается этим (комиссия по трудовым спорам), а также в трудовой инспекции или в суде.

Внимание! По прошествии года установленное дисциплинарное взыскание снимается.

Последствия для работника

Трудовое законодательство не предполагает каких-либо негативных явлений из-за применения к нему дисциплинарного взыскания.

С правовой позиции сотрудник будет находиться в состоянии «нарушителя» трудовой дисциплины ещё год после применения к нему дисциплинарной ответственности. Возможно, он будет ощущать некое моральное давление в связи с выговором или замечанием в личном деле.

Естественным результатом дисциплинарной ответственности является применение дополнительных мер воздействия на сотрудника со стороны начальства:

  • лишение премии;
  • снятие процентной надбавки. Например, работник получал дополнительные деньги за высокие результаты в труде, но, в свете нарушений трудовой дисциплины, будет нелогично признавать его работу достойной дополнительной оплаты;
  • перенос отпуска . Во многих фирмах отпуск в летние месяцы является серьёзным поощрением сотрудника.

Неоднократные дисциплинарные проступки становятся основанием для увольнения сотрудника. Этот факт является наиболее частой причиной замечания или выговора.Вряд ли хорошего специалиста за единственное опоздание «отметят» выговором. Вероятнее всего, начальник удовлетвориться устным внушением и получением письменных объяснений.

Потому официальный выговор с соблюдением всех формальностей, является для работника последним предупреждением – если такое повториться, трудовые отношения завершаться в соответствии с законом.

Нормы по оформлению приказа

Приказ оформляется в единственном экземпляре

  • на обычном листе А4 формата
  • или на фирменном бланке предприятия (последний вариант предпочтительнее – не нужно дополнительно вносить реквизиты организации).

Писать его можно как от руки, так и печатать на компьютере. Но независимо от того, какой вариант будет выбран, приказ должен быть в обязательном порядке заверен «живым» автографом руководителя организации. Ставить на нем оттиск печати не нужно, поскольку он относится к внутренней документации предприятия и к тому же с 2016 года юридические лица могут вовсе не использовать печати и штампы для визирования бумаг.

Виды дисциплинарных взысканий, что к ним относятся

Так, статья 192 ТК говорит, что сотруднику может быть объявлено замечание, выговор, или он может быть уволен в связи с проступками, попадающими под действие статьи 81 ч. 5-10.

Существует еще, так называемая, специальная дисциплинарная ответственность, регламентируемая федеральными, отраслевыми или даже локальными правовыми актами, учитывающими особенности организации труда на конкретном предприятии.

Так, к примеру, нередко практикуется временный (до 3 месяцев) перевод работника на низшую должность или на другой участок работы с более низким размером заработной платы.

Руководитель всегда должен помнить, что никаких взысканий, предусматривающих материальное наказание виновного, не предусмотрено

Если в организации четко проработано положение о премировании, с указанием полномочий руководства по стимулированию работников, то начальник будет вправе не поощрить материально провинившегося сотрудника.

Но использовать термин «лишить чего-то» абсолютно не вписывается в правовые рамки.

Виды и меры дисциплинарных взысканий

В случае невыполнения человеком поставленной производственной задачи не по своей вине, он не может быть признан виновным. Статьей, предусматривающей штрафные санкции за правовые нарушения, предписываются и виды дисциплинарных взысканий:

  • предупреждение — может быть изложено в виде предупредительного замечания, в определенной форме объясняющего человеку сущность его проступка и возможные варианты исправления;
  • выговор — когда простого замечания бывает недостаточно, как правило, прибегают к выговору, в котором четко изъясняется сущность проблемы с целью предупреждения ее повторения работником в дальнейшем;
  • увольнение — если предыдущие дисциплинарные взыскания являются неэффективными, работодатель вправе прибегнуть к увольнению такого сотрудника.

В отдельных случаях применяются и другие формы дисциплинарных взысканий (лишение премии, к примеру), это определяется руководством конкретной организации с учетом степени тяжести проступка работника.

Срок привлечения к дисциплинарной ответственности сотрудника полиции

Все жалобы регистрируются в день их поступления по форме и в порядке, установленном нормативными правовыми актами ФСКН России. Жалобы сотрудников, а также материалы по их проверкам и заключения по ним приобщаются в дело заявлений и жалоб.

Оспорить приказ и подать исковое заявление можно в течение 3-х месяцев, со дня получения приказа. Неявка на судебное заседание не отменяет слушания. Суд выслушивает свидетелей, изучает предоставленные доказательства неправомерных действий в наложении наказания и выносит решение. Оспорить решение суда невозможно.

Дисциплинарные взыскания выдаются приказами. Предупреждения и замечания оглашаются во всеуслышание. Данные о наказании вносятся в личное дело работника МВД. Самый Лучший Мэр без уважительных причин пропустил срок на обжалование заведомо незаконного судебного акта?

В какой форме издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Отметим, что законодатель не установил определенную форму, обязательную для письменного оформления распоряжения о дисциплинарном наказании.

На предприятии можно разработать бланк приказа о дисциплинарном наказании, поскольку вне зависимости от того, будет ли вынесено предупреждение, объявлен выговор, или сотрудника уволят за нарушение правил внутреннего распорядка, невыполнение своих должностных обязанностей, суть как издать письменное распоряжение не меняется.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании можно найти в интернете, дополнив и изменив применительно к своей организации, использовать в качестве шаблона.

Работодатель и лицо, ответственное за ведение трудовых книжек должны помнить:

  • сведения о взысканиях (в отличие от сведений о поощрениях) работника в трудовую книжку не вносятся;
  • дополнительно, для учета можно фиксировать в личном деле работника (не путать с личной карточкой, в какой дублируются сведения о работе, изменениях в процессе трудовой деятельности в организации).

Повторное наложение взыскания за период времени, пока не снято предыдущее замечание или выговор, может привести к увольнению за систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Хотя приказ может быть составлен в произвольной форме, необходимо придерживаться общих правил оформления документов подобного рода.

1.  В верхней части листа указывается полное наименование организации, дополнительно можно указать аббревиатуру, место расположения предприятия (город).

2. Строчкой ниже посредине документ озаглавливают и ставят регистрационный номер (после визирования руководителем).

В данном случае это может быть – приказ или распоряжение (в зависимости от принятой в организации формы документооборота).

3.  В следующей строке указывается дата издания приказа, месяц, год.

4.  В левой стороне листа кратко излагают суть приказа «О дисциплинарном взыскании».

5.  С новой строки пишется текстовая часть документа, в которой четко должно быть отражено, кто (фамилия, имя, отчество сотрудника, структурное подразделение в каком он работает, профессия, должность) и за что именно привлекается к дисциплинарной ответственности (дата, время нарушения и в чем оно выражено).

6.  На основании вышеизложенного выносится резолютивная часть в виде приказа о применении той или иной меры наказания (на усмотрение работодателя).

7. Как основание приводится перечень приложенных документов, необходимых по правилам наложения дисциплинарного взыскания.

Сюда относят:

  • докладную записку о нарушении дисциплины непосредственным руководителем провинившегося работника;
  • объяснительную записку от сотрудника, привлекаемого к дисциплинарному наказанию, или в случаях отказа от дачи пояснений своему поведению, соответственным образом оформленный акт за подписью двух – трех свидетелей.

8. Возлагается контроль на ответственное лицо, чтобы приказ был исполнен с указанием должности, фамилии, имени, отчества.

Обычно контроль возлагают на непосредственного руководителя структурного подразделения (цеха, отдела, прочее), в каком работает нарушивший дисциплину или трудовой договор сотрудник, или инспектора отдела кадров.

9. Внизу, после текстовой части ставится подпись работодателя, лиц, согласовавших приказ (представитель профсоюзной организации, непосредственный начальник структурного подразделения, старший инспектор отдела кадров).

10.  Поставив соответствующие подписи, зарегистрировав приказ в журнале регистраций и указав в верхней части возле заглавия документа регистрационный номер документа, с письменным распоряжением под роспись знакомят лицо, привлекающееся к наказанию.

11.  В случае отказа ставить подпись об ознакомлении с приказом со стороны работника, подвергшегося дисциплинарному взысканию, составляется акт за подписью свидетелей о том, что ему известно содержание распоряжения.

Например, слесарь Маринкин Виктор Иванович опоздал «09» марта 2017 года на работу и явился вместо 08. 00 часов в 08. 30 часов, объяснив причину задержки – автомобильными пробками на дорогах.

С учетом тог, что ранее Маринкин В. И. не нарушал режим работы, выполнял добросовестно свои обязанности, руководитель решил, что в качестве взыскания достаточно сделать замечание.

Как правильно оформить приказ

Приказ об ответственном лице имеет вполне стандартную структуру. В нем обязательно должны быть отражены сведения о юридическом лице в котором трудится сотрудник, подвергшийся взысканию и его личные данные. Также здесь должна быть указана причина взыскания, обозначено наказание, и приведены ссылки на документы, послужившие основанием для выпуска данного документа.

В законодательстве установлено три варианта взысканий:

  • увольнение;
  • дисциплинарный выговор;
  • простое замечание.

Любые другие способы взысканий будут являться неправомерными. Форма наказания определяется руководителем организации, в зависимости от объяснений сотрудника и тяжести его проступка.

Важно помнить и о том, что за одно нарушение может быть наложен только один вид взыскания

Приказ о наложении взыскания, порядок применения

Те вещи, которые сегодня кажутся очевидными, по прошествии времени могут быть труднообъяснимыми, а любой руководитель, принявший такое решение, должен быть всегда готов отстоять свое мнение в любой инстанции.

Никакими документами не предусматривается его точная форма, однако следует учитывать, что

Приказ должен содержать все факты, касающиеся совершенного проступка с указанием нарушенных нормативных актов и правовых обоснований наказания

Название приказа может быть лаконичным – «о наказании такого-то» или говорить о факте нарушения, особенно когда взысканию подвергается сразу несколько работников, например, «О срыве монтажных работ в АСБ-1 и наказании виновных».

В описательной, констатационной части подробно излагается факт нарушения с определением персональной вины каждого фигуранта.

Можно, в целях усиления дисциплинарного воздействия на коллектив и для предотвращения повторов произошедшего, провести краткий анализ происшествия с выявлением основных причин, приведших к нему.

Если работник ранее подвергался дисциплинарным взысканиям, это также в обязательном порядке отражается в этой части.

Мотивировочная часть приказа должна быть посвящена ссылкам на законодательные акты, нарушенные виновными, и на статьи ТК, предоставляющие руководителю право вынесения соответствующих решений.

Резолютивная (приказная) часть документа включает конкретные решения руководителя. Понятно, что именно здесь формулируется само наложение взыскания на виновных. Однако, можно этим не ограничиваться.

Руководитель вправе изложить в приказном порядке, на основе проведенного анализа, требования к нижестоящим звеньям о наведении порядка на вверенных участках работы и конкретные меры по укреплению трудовой дисциплины.

Виновные могут быть предупреждены о возможных последствиях повторных совершений проступков.

Кроме того, нередко в этой части приказа отмечается необходимость его доведения до всего коллектива или до конкретных сотрудников под роспись.

В обязательном порядке с приказом должны быть ознакомлены все наказанные

В случае их отказа от подписи, этот факт фиксируется актом.

Приказ может составляться в одном экземпляре, для подшивки в делопроизводстве.

Однако практика показывает, что целесообразно готовить несколько копий – для подшивки в дело работника и для возможной выдачи ему приказа на руки.

Приказ может быть доведен работнику индивидуально или зачитан на служебном совещании коллектива. Единственное требование – нельзя озвучивать взыскание на руководителя звена в присутствии его подчиненных.

Еще один небольшой нюанс. Если в штате организации существует юридическая структура, или если есть договор о правовом консультировании с соответствующими органами, целесообразно завизировать проект до его подписания приказа у специалистов.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Общая и специальная дисциплинарная ответственность

Общая и специальная — это виды дисциплинарной ответственности наемных лиц предприятия.

Дисциплинарная ответственность, которую можно применить к любому без исключения сотруднику, вне зависимости от должности, специальности, сферы деятельности и прочего, называют общей.

Она регулируется исключительно Трудовым Кодексом Российской Федерации и доводится до сведения каждого без исключения работника предприятия при принятии на работу.

Дисциплинарная ответственность (ДО), применяемая в исключительных случаях к определенным работникам, и регулируется уставом предприятия называется специальной.

Прежде чем отнести дисциплинарную ответственность работника к разряду специально, необходимо проверить на наличие следующих обстоятельств:

  • Работника, к которому применяется ДО, можно отнести к особым субъектам (прокурор, судья и др.);
  • Работник выполнял обязанности, сопряженные с заботой о жизни и здоровье людей (проводник вагона и др.);
  • Применить ДО могут только особые органы (только квалификационная коллегия может привлечь к ДО судью);
  • Применить к работнику можно лишь дисциплинарное взыскание особого вида (к примеру, врачу могут запретить заниматься врачебной практикой на некоторый срок);
  • Обжаловать ДО можно не только через суд, а еще обратившись в вышестоящую инстанцию.

Специальная и общая дисциплинарная ответственность не являются взаимоисключающими.

Сроки обжалования сотрудником полиции дисциплинарного взыскания

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Сроки обжалования сотрудником полиции дисциплинарного взыскания». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

С. В статье проанализирован имеющийся в ОВД РФ порядок обжалования наложенных дисциплинарных взысканий, обозначены некоторые противоречия дисциплинарного законодательства ОВД с федеральным законодательством РФ, сформулированы и обоснованы предложения по более полной и тщательной регламентации порядка обжалования дисциплинарных взысканий сотрудниками ОВД.

Какое из перечисленных наказаний является административным и может применяться только к физическому лицу, совершившему административное правонарушение?

Как оформить приказ: пошаговая инструкция

Как уже было сказано, образец приказа об отмене дисциплинарного взыскания в законе отсутствует, поэтому составляйте его в произвольной форме, действуя по такому алгоритму:

  • зарегистрируйте заявление или ходатайство инициатора отмены наказания в журнале;
  • зафиксируйте решение руководителя в виде резолюции;
  • оформите распорядительный документ и подпишите его у руководителя;
  • ознакомьте сотрудника.

На что обратить внимание, составляя подобный распорядительный документ? На основание: мотивы ходатайства или заявления должны быть четкими, позиция аргументирована. Сотрудник отличился на службе, например, менеджер может заключить выгодную сделку, заместитель по экономике привлечь инвесторов, а юрист — выиграть сложное дело в суде

Образец

Чтобы погасить замечание или выговор, к руководителю должен обратиться работник, профсоюз (другой представительный орган) или непосредственный начальник провинившегося лица. Работник может оформить свою просьбу в виде заявления, составленного в свободной форме. Документ должен содержать саму просьбу, а также основания, по которым с нарушителя можно досрочно снять наказание.

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания  — образец:

Профсоюз или начальник отдела, где трудится нарушитель, может обратиться к руководителю организации, направив ему служебную записку или ходатайство. Как и в случае с заявлением от работника, такой документ не имеет установленной формы и составляется с учетом самых важных реквизитов (ФИО руководителя и заявителя, причина обращения и конкретное предложение, дата, подпись). Также в него следует включить причину наказания подчиненного и основания, по которым следует его простить. Образец такого ходатайства представлен ниже.

Заявление или ходатайство обязательно надо отнести в отдел кадров или в секретариат, где документ зарегистрируют и присвоят ему номер. Такие исходные данные позже будут использованы в приказе.
Если руководитель компании согласен досрочно простить провинившегося, на предприятии издается специальное распоряжение. Поскольку чиновники не утвердили образец приказа о досрочном снятии дисциплинарного взыскания, кадровик или лицо, ответственное за ведение кадровой документации, может составить его в произвольной форме, не забывая указать данные, по которым можно будет «идентифицировать» и легализовать документ. К таким реквизитам относятся:

  • ФИО и должность работника;
  • основания для отмены выговора;
  • дата его снятия;
  • все данные о руководителе (обязательно его подпись) и самом документе (номер, дата составления).

Предлагаем ознакомиться с примером такого приказа, основанного на ходатайстве руководителя отдела, где работает ранее наказанный работник.

Как и любое другое распоряжение начальства, содержание приказа надо довести до сведения работника под роспись.

Порядок объявления выговора

Любая мера дисциплинарного воздействия должна быть официально утверждена руководством. Для этого используется приказ по предприятию, который издается по итогам служебного расследования. Чтобы зафиксировать случай нарушения дисциплины или недобросовестного отношения к обязанностям, на предприятии должны выполняться следующие действия:

  • при выявлении факта нарушения дисциплины, на имя руководителя организации направляется письменное уведомление – его может составить непосредственный начальник или лицо, ответственное за соблюдение дисциплинарных норм на предприятии;
  • руководитель издает распоряжение о проведении служебного расследования – для этого создается комиссия из состава штатных сотрудников предприятия;
  • о проведении служебного расследования уведомляется сотрудник, которому дается не менее двух дней для представления письменных пояснений по факту проступка;
  • в ходе расследования устанавливается наличие или отсутствие уважительных причин для нарушения дисциплины, характер проступка и его последствия, иные обстоятельства;
  • по итогам расследования составляется комиссионный акт, который направляется руководителю для утверждения и принятия решения;
  • на основании выводов комиссии, начальство принимает решение о применении меры воздействия в виде предупреждения, выговора или увольнения;
  • принятое решение оформляется в виде приказа, который доводится до сотрудника под роспись.

Наиболее распространенными случаями, когда проводится дисциплинарное расследование, являются нарушения режима рабочего времени. Например, при определении меры воздействия за прогул может последовать любая санкция, в том числе и увольнение по виновным основаниям. Если сотрудник отсутствовал на рабочем месте менее 4 часов подряд, его действия не подпадают под понятие прогула, поэтому наказание может последовать только в виде предупреждения или выговора.

Ключевыми моментами при проведении служебных расследований является не только установление вины сотрудника в совершении проступка. Должны проверяться уважительные причины, повлиявшие на нарушение дисциплины. Например, при выявленном факте отсутствия на рабочем месте, сотрудник может указать на необходимость срочного обращения за медицинской помощью. Если будет представлен подтверждающий документ из медучреждения, причины отсутствия на рабочем месте будут уважительными, а выговор не объявляется

Директор должен вынести решение с учетом всех обстоятельств проступка. Законность и обоснованность дисциплинарного взыскания будут проверяться в судебном процессе, поскольку такое решение может быть обжаловано. Приказ должен содержать следующие пункты:

  • дата и номер распорядительного приказа – документ подлежит регистрации в системе кадровой службы или делопроизводства;
  • сведения о сотруднике, в отношении которого применяется санкция;
  • основание для объявления выговора – акт комиссии о служебном расследовании, объяснительная записка и т.д.;
  • отметка об ознакомлении с содержанием приказа.

Образец приказа об объявление выговора

Приказ должен быть доведен до гражданина в пределах трех рабочих дней после издания. В этот срок не входит период отсутствия на рабочем месте. Если служащий уклоняется от ознакомления, составляется комиссионный акт.  По правилам ст. 192 ТК РФ, указанная мера наказания не заносится в трудовую книжку – это предусмотрено только для случаев прекращения трудового договора по виновным основаниям.

Читайте по теме: Объявление выговора за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей работником

Прекращение действия принятых мер

Замечание снимается автоматически, если его наложили единожды в течение 1 года. По прошествии указанного времени, работник снова считается не нарушавшим дисциплину. Однако, если в течение года трудовая дисциплина нарушается сотрудником несколько раз, то такое поведение может стать причиной для увольнения.

Большинство работодателей идут навстречу дисциплинированным работникам. Если сотруднику вынесено замечание, но этот момент его беспокоит, всегда можно обратиться к руководителю с просьбой об отмене взыскания.

Приказ о наложении дисциплинарной ответственности является действенной мерой воздействия на служащих в случае легких проступков. Любые неточности в тексте документа или процессе его подготовки, могут привести к отмене наказания в результате обжалования. Несмотря на то, что единожды оформленное замечание не приводит к необратимым последствиям, сотрудники негативно реагируют на такую меру взыскания.

Если работник добросовестно подходит к своим трудовым обязанностям и не нарушает установленные регламенты регулярно, в отношении него работодателю не стоит выносить дисциплинарное за разовый проступок. Дело в том, что даже если сотрудник понимает отсутствие серьёзных последствий данного взыскания, он может воспринять эту меру чрезвычайно критической.

Судебная практика показывает, что многие работники очень восприимчивы к документальной критике их трудовой деятельности. Замечание, оформленное приказом, может привести к стрессу, поэтому рекомендуется внимательно изучить послужной список сотрудника, прежде чем выносить замечание в виде дисциплинарного взыскания.

Стоит ли проводить обжалование дисциплинарного взыскания

Чтобы жалоба принесла нужные плоды, и объявленный выговор отменили, необходимо грамотно ее составить, не пропустить сроки для подачи и быть готовым доказать свои требования. Порядок применения к сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации мер поощрения, утвержденный приказом МВД России от 6 мая 2013 г.

Все материалы сайта Министерства внутренних дел Российской Федерации могут быть воспроизведены в любых средствах массовой информации, на серверах сети Интернет или на любых иных носителях без каких-либо ограничений по объему и срокам публикации. Обязать межмуниципальный отдел Министерства внутренних дел России «Инзенский» отменить приказ №*** от ***02.2015 года о наложении на Трунина *** дисциплинарного взыскания в виде строгого выговора.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Дисциплинарным уставом органов внутренних дел Российской Федерации, утвержденным Указом Президента от 14.10.2012 № 1377, Порядком рассмотрения служебного спора в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденным приказом МВД России от 13.08.2012 № 782 (далее – Порядок рассмотрения служебного спора), предусмотрен трехмесячный срок обращения сотрудника с рапортом к соответствующему руководителю (начальнику) или с исковым заявлением в суд со дня, когда сотрудник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В данном случае трехмесячный срок начинает течь со дня ознакомления с приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

Имсыровой Э.М. объявлен выговор за нарушение требований п.п. …. Инструкции ….. Проверяя законность привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора, суд нашел установленным, что неисполнение мероприятий ОВД с контрольными сроками исполнения, предусмотренных п. п. ….

В тех случаях, когда работодатель издает специальное постановление, оформляемое в письменном виде, о взыскании штрафов различного уровня, работник может подать исковое заявление в высшие судебные инстанции.

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности

Среди других причин — поведение на корпоративе, растрата бюджета компании и рукоприкладство

ШАГ 1. Фиксируем наличие неких обстоятельств, которые впоследствии могут быть квалифицированы как проступок работника. Это можно сделать путем составления:

  • докладной или служебной записки на имя генерального директора;
  • акта;
  • решения комиссии (например, по результатам расследования факта причинения ущерба работодателю).

Заметим, что акт — наиболее оптимальный документ, поскольку изложенные в нем факты будут засвидетельствованы несколькими людьми (как правило, тремя).

В случае если работник пойдет судиться по поводу наложенного взыскания, именно эти люди могут быть свидетелями со стороны работодателя.

Приведем образец акта об отсутствии на рабочем месте.

от 25 августа 2014 г. № 2

Мы, нижеподписавшиеся: Н.Л. Зотова — начальник отдела кадров, К.Д. Бушуева — бухгалтер, В.О. Клинцова — менеджер отдела распространения, — составили настоящий акт о том, что секретарь Наталья Михайловна Петрова 25 августа 2014 г. отсутствовала на рабочем месте в течение всего рабочего дня, с 10.00 до 19.00, и связаться с ней по телефону не представлялось возможным.

ШАГ 2. Требуем письменное объяснение от работника, вручив ему соответствующее уведомление.

Как правильно составить приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Данный документ не обладает стандартной утвержденной формой. Его можно составлять на фирменном бланке, аналогично общим приказам по предприятию.

Оформление начинается с указания всех обязательных реквизитов компании — фирменного названия, кодов ИНН и КПП, адреса осуществления деятельности, контактного телефона.

Далее, посередине листа пишется слово «Приказ», после чего проставляется его номер. Ниже на следующей строке можно указать, что это документ по основной деятельности. Далее, в левой части страницы записывается место составления, в правой — дата.

Затем заносится название приказа — к примеру, «О привлечении к дисциплинарной ответственности».

В преамбуле нужно подробно расписать какого числа был совершен поступок, кем (включая название должности, Ф.И.О., место работы), в чем выразилось нарушение дисциплины. Здесь же можно указать локальный нормативный акт, который был нарушен при совершении поступка.

После этого пишется слово «Приказываю», после чего по пунктам излагается суть распоряжения. Она может включать:

  • Вид наказания за совершение проступка.
  • Указание на отражение данного проступка в кадровых документах (табелях).
  • Ответственность за повторное нарушение дисциплины.
  • Лицо, которое будет производить контроль исполнения данного приказа.

Затем обязательно в приказ включается пункт «Основание», в котором перечисляются документы, фиксирующие совершенное нарушение — докладные записки, объяснительные, акты об отсутствии на рабочем месте и т. д.

Приказ подписывает руководитель фирмы. Ниже в блоке «Ознакомлены» должны расписаться все сотрудники, упомянутые в пунктах документа.

Методы обжалования взыскания

Право сотрудника на обжалование решения руководства компании установлено статьей сто девяносто три Трудового кодекса. Согласно этому документу, работник предприятия может обратиться с соответствующим заявлением в судебные органы или комиссию по решению трудовых конфликтов. Причина обжалования приказа может быть связана с неверным заполнением документа. Срок заявки в соответствующие органы ограничен, на сегодняшний день обжаловать приказ можно в течение трех месяцев с момента получения выговора.

В том случае, когда у предприятия имеется своя комиссия, занимающаяся подобными вопросами, заявка отдается в данный отдел. В теле этого документа необходимо указать причину несогласия с окончательным решением руководства. Сотрудник, обращающийся с просьбой о пересмотре дела, может попросить смягчение выговора или полное обжалование взыскания.

В заявлении для комиссии по трудовым конфликтам, следует указать определенные сведения. В шапке документа указывается название организации, куда подается заявление. Далее указывается название предприятия, где осуществляется трудовая деятельность, контактные данные и другие реквизиты. В теле документа излагается суть обращения

Следует обратить внимание на то, что документ пишется в свободной форме. Единственным требованием является ссылки на статьи Трудового кодекса, доказывающие неправомерность действий администрации

Дополнительно можно предъявить требования о проведении стороннего расследования, с целью восстановления своей репутации. Если проведенное расследование обнаружит факт нарушений, исходящих от администрации предприятия, приказ о выговоре должен быть аннулирован. В той ситуации, когда проведенная проверка не дала никаких результатов, но сотрудник продолжает находиться в уверенности незаконности действий руководителя, следует обратиться в судебные органы.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен

Как работодателю аннулировать выговор

Очень просто. Все, что требуется для того, чтобы аннулировать выговор, — это издать соответствующий приказ руководителя фирмы. Он может быть составлен в любой момент (ст. 194 ТК РФ). Ходатайствовать о снятии выговора может также сам сотрудник или его непосредственный начальник.

В приказе о снятии выговора должна быть ссылка на приказ о вынесении выговора с указанием его даты и номера.

Работник считается имеющим дисциплинарное взыскание по факту его вынесения ровно 1 год, если за это время он не совершает иных проступков, за которыми следуют иные дисциплинарные взыскания (ст. 194 ТК РФ). В связи с этим есть еще 1 вариант снятия выговора с сотрудника — дождаться его автоматического аннулирования.

Выговор — это юридический факт, и он должен быть корректно оформлен. Многие забывают, что, к примеру, в ТК РФ не предусмотрено никаких строгих выговоров. Данное словосочетание работодатель официально использовать не вправе. Если он все же вынесет сотруднику строгий выговор, то трудинспекция (если работник пожалуется туда) может:

  • во-первых, выписать фирме внушительный штраф на основании п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ;
  • а во-вторых, аннулировать приказ о вынесении строгого выговора.

Кроме того, любое дисциплинарное взыскание, в том числе выговор, работодатель вправе выносить только в случае, если сотрудник не исполнит или исполнит некорректно свои должностные обязанности. Однако данные обязанности должны быть где-то зафиксированы: в контракте, должностной инструкции, правилах трудового распорядка.

Поделитесь в социальных сетях:vKontakteFacebookTwitter
Напишите комментарий