Как уволить сотрудника без его желания по закону?

Законность увольнения

Причины сокращения могут проверяться на соответствие действующему законодательству. Основанием для этого становится заявление уволенного работника, требование прокурора или плановая проверка. Если легитимность сокращения не была подтверждена, по результатам контроля государственной инспекции сотрудника могут восстановить в должности.

Кроме того, уволенный может получить компенсацию морального ущерба, размеры которой определяет суд. За нарушение на руководителя налагается штраф в 1–5 тыс. рублей, на организацию – от 30 до 50 тысяч. Если трудовое законодательство нарушается неоднократно, глава предприятия лишается права занимать эту должность на срок до 3 лет.

Как увольнять сотрудника без его желания?

Если существует необходимость уволить того или иного сотрудника, а объективных причин для этого нет, то можно воспользоваться некоторыми “обходными” путями, получившими популярность на практике:

  1. Работодатель вправе в рамках законодательной базы изменить условия контракта, не нарушая прав сотрудника. Иногда работник оказывается не готов к таким изменениям и подает на увольнение либо работодатель сам предлагает ему такой вариант. Недостаток такого метода заключается в том, что он достаточно продолжительный. Хотя бы для внесения изменений нужно будет получить подписи от всех руководящих лиц. После этого, не менее чем за 2 месяца перед вступлением изменений в силу, нужно уведомить о них сотрудника и заполучить от него согласие или отказ работать на подобных условиях.
  2. Грубые нарушения трудовых обязанностей – серьезный проступок сотрудника. Даже если он однократно нарушает установленный на предприятии порядок, его вполне законно можно уволить. Порой и прогул становится серьезной причиной увольнения.
  3. Иногда начальник может уволить сотрудника из-за того, что выполняемая им работа не соответствует требующимся условиям. Причиной может являться недостаточная квалификация или отрицательные результаты прошедшей аттестации по проверке условий работы. Обязанностью работодателя при этом становится обязательное предложение сотруднику должности, соответствующей его квалификации или подходящей по результатам аттестации. Невозможность предложить вакантную должность (из-за отсутствия таковых) необходимо подтвердить документами.
  4. Неисполнение обязанностей – частая причина увольнений. Проблемой руководителя в данном случае является необходимость подтверждения факта, что сотрудник умышленно не выполняет свои должностные обязанности. Нарушения могут касаться также локальных нормативных актов и иных документов, устанавливающих порядок на предприятии.

Следует отметить, что при увольнении сотрудников важно помнить не только законодательные аспекты вопроса, но и этические. Ни в коем случае увольнение не должно дискриминировать сотрудника или нарушать его права, прописанные в законе

Виновные действия

В этом пункте речь пойдёт в основном о дисциплинарных взысканиях. Применение взысканий регламентирует статья Трудового кодекса.

Для наложения взысканий нужна документальная база — ответственность за нарушение дисциплины или невыполнение обязанностей необходимо прописать в должностной инструкции. Начать следует с чёткого определения обязанностей. Перечислите все действия, которые должен выполнять работник. Дополнительно можно составлять план работы, например, на месяц. В этом случае можно будет спрашивать за невыполнение задач в конкретные сроки. Кроме того, в должностной инструкции следует оговорить обязанность работника следовать корпоративным правилам и внутренним документам.

За первый проступок уволить почти невозможно, хотя статья Трудового кодекса это и допускает. Суд его наверняка восстановит — такова практика.

Даже в случае грубых проступков, перечисленных в статье Трудового кодекса (это, например, прогулы или появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, разглашение коммерческой тайны, совершение хищения по месту работы и т.д.) суды нередко требуют восстановить нарушителя на работе с формулировкой «руководствуясь принципами гуманизма».

Если проиграете суд, вам придётся компенсировать недополученный сотрудником заработок. На практике всегда приходится накладывать несколько дисциплинарных взысканий. Причём человеку обязательно нужно давать время на исправление.

Как я уже отметила выше, иногда проще сразу выплатить компенсацию.

Денежные выплаты

С прекращением трудовой функции работник утрачивает право и на получение вознаграждения.

Рассмотрим, какие выплаты уволенному сотруднику положены по закону:

  1. Зарплата. Оплачивается в полном объеме за весь отработанный период.
  2. Компенсация неиспользованного отпуска (если имеется).
  3. Выходное пособие подлежит оплате в размере:
  • заработка за 2 недели: при восстановлении прежнего сотрудника на работе, по призыву на военную службу, при отказе на перевод в иное место по состоянию здоровья, в связи с переездом компании;
  • средней з/п за 1 месяц: в случаях сокращения, ликвидации компании, нарушения закона при заключении ТД без вины работника.

На заметку бухгалтерам: налоговая служба информирует, что в третий раздел в расчете по страховым взносам уволенные сотрудники также должны быть включены, наряду со всеми застрахованными лицами, по которым начислялись выплаты за отчетный период.

Порядок действий работодателя

Независимо от того, какой повод работодатель планирует использовать для увольнения наемного специалиста без его желания, важно правильно подготовиться к этому процессу и составить все необходимые документы. Для этого стоит действовать по определенному алгоритму, четко соблюдая предусмотренные законом сроки.

Документальное фиксирование нарушения

Даже если сотрудник явился на работу в состоянии наркотического опьянения, по факту этого недостаточно для правомерного увольнения, если не позаботиться о подготовке соответствующей документации

Важно зафиксировать наличие проступка, чтобы избежать судебной тяжбы и денежной компенсации. К примеру, если работодатель хочет использовать для увольнения прогул (неявку без уважительной причины на работу), то эти данные важно отразить в табеле учета, составить акт:

и докладную записку на имя руководителя компании.

В качестве обозначения сначала лучше использовать код 30 или «НН», так как фактически неясно, по какой причине сотрудник вовремя не оказался на рабочем месте (возможно, это было обусловлено серьезными обстоятельствами, что впоследствии будет подтверждено документами). Если после 4-х часов отсутствия прогульщик все-таки появится на работе, в табеле придется указать количество часов его трудовой деятельности (например, 02) или код «Я». Если причина неявки будет квалифицирована как неуважительная, придется исправить информацию и указать 24 или «ПР».

Получение письменного объяснения

Чтобы соблюсти процедуру увольнения без желания работника и лишить его возможности обжаловать такое решение в судебном порядке, после фиксации факта проступка следует потребовать у него предоставления письменного объяснения. Для этого необходимо передать ему соответствующее уведомление, где отдельно отведено место для подписи.

Если сотрудник решит проигнорировать это требование, придется действовать по другой схеме: зачитать ему уведомление в присутствии 2-х свидетелей и составить акт об отказе ознакомиться с переданным документом.

Если прогульщик проигнорирует требование о предоставлении письменного пояснения, через 2 рабочих дня (отчет следует вести с момента вручения уведомления) работодателю придется составить соответствующий акт, чтобы должным образом зафиксировать такое обстоятельство

В данном документе важно указать факт неявки, отсутствие на это веской причины и реквизиты врученного уведомления о предоставлении объяснения

Приказ, расчет и выдача трудовой книжки

Досрочно расторгнуть трудовые отношения можно только на основании приказа, который должен быть составлен в течение 1 месяца со дня выявления нарушения (при расчете срока не учитывается период пребывания на больничном и в отпуске).

Особенности для ООО и ИП

При увольнении работников нужно учитывать организационно-правовую форму работы предприятия.

Есть некоторые отличия для ООО и ИП, среди них следующие:

  • при приеме на работу в ООО дополнительные сложности отсутствуют (в случае же с ИП появление сотрудников предполагает регистрацию в фонде социального страхования и пенсионном фонде в качестве работодателя);
  • ООО в обязательном порядке выплачивает выходное пособие, у ИП подобных обязательств нет;
  • особые компенсационные выплаты ИП могут фиксироваться в соглашении, а что касается ООО, то они зафиксированы в трудовом законодательстве;
  • про увольнение руководство ООО должно оповестить за 2 месяца, в случае с ИП срок указывается в трудовом договоре.

Уволить легче сотрудника ИП, чем ООО, так как основные правила, которые должны использоваться при расторжении договора, а именно: сроки, в которые нужно сообщить про увольнение, суммы выплат и т.д., предприниматель закрепляет в трудовом договоре и имеет право устанавливать их сам.

Увольнение при нарушениях дисциплины труда

Если работник ранее привлекался к дисциплинарной ответственности и на нем «висит» выговор или замечание, при повторном нарушении работодатель имеет право его уволить. Как выглядит сама процедура:

  • Оформляется факт совершения повторного проступка посредством докладной записки, акта, решения комиссии или указанием фактически отработанного времени в сравнении с общей нормой человеко-часов.
  • Требуется объяснительная записка от провинившегося подчиненного. При ее отсутствии в дальнейшем работник сможет оспорить увольнение в суде, ссылаясь на ст. 193 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан истребовать ее у подчиненного. Если он ее не предоставляет в течение двух рабочих дней – составляется соответствующий акт.
  • Оформляются приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности за систематические нарушения дисциплины труда, а также об увольнении за неисполнение трудовых обязательств.
  • В трудовую книжку вносится запись об увольнении с указанием причины – п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

В последний день работы сотрудника необходимо произвести все причитающиеся ему выплаты: заработанную за отработанный период зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск и т. д.

Как уволить работника за грубое нарушение

Действующее законодательство предполагает ряд оснований, по которым работник может быть уволен за грубое нарушение. Однако работодателю следует помнить о том, что каждое таковое нарушение должно быть точно и достоверно зафиксировано документально в предусмотренном законом порядке. К грубым нарушениям, позволяющим уволить сотрудника по единственному факту их осуществления можно отнести:

  • Прогул. Под прогулом подразумевается отсутствие на рабочем месте в течение четырех часов подряд и при условии невыполнения в данное время рабочих обязанностей без уважительных причин. Более подробно об увольнении за прогул можно прочитать в отдельной статье.
  • Опьянение. Нахождение на работе в состоянии опьянения является достаточным основанием для его увольнения, однако работодатель должен также обеспечить эффективную фиксацию состояния опьянения и отстранить сотрудника – о том, как уволить за опьянение также есть информация в отдельной статье.
  • Разглашение тайны. Если сотрудник разгласил охраняемую законом тайну или персональные данные иных сотрудников. В данной ситуации работодателю также необходимо собрать доказательную базу по данному проступку, причем одним из основных требований является то, что доступ к охраняемой информации произошел исключительно в связи с исполнением сотрудником своих обязанностей.
  • Совершение хищения или умышленной порчи имущества. Уволить за хищение работника можно, даже если его размер был мелким, а жертвой проступка стал не только сам работодатель, но и любое другое лицо, при условии, что хищение было совершено на рабочем месте, а о его факте имеется соответствующее решение суда.
  • При нарушении сотрудником правил охраны труда, если комиссия по охране труда расследовала этот факт, и он повлек за собой тяжкие последствия или имел в себе прямую угрозу их наступления.

Это – исключительный перечень обстоятельств, в связи с которыми можно уволить сотрудника без его желания по закону в 2018 году в связи с разовым проступком. При этом работодателю обязательно будет совершить следующие процессуальные процедуры:

  1. Начать служебное расследование относительно произошедших обстоятельств.
  2. Потребовать от сотрудника объяснений.
  3. Издать приказ об увольнении работника.
  4. Выдать работнику трудовую книжку, причитающиеся ему средства и справку о доходах.

Данная процедура в любом случае может быть оспорена сотрудником в суде, а судебные органы возлагают именно на работодателя обязанность доказывать обоснованность увольнения. При этом следует помнить, что при прогуле по уважительной причине сотрудник не может быть уволен, если состояние опьянения не было зафиксировано уполномоченными лицами – работника также нельзя уволить, разглашение тайны или персональных данных должно иметь все признаки разглашения.

Уведомление работника и выдача ему всех связанных с увольнением документов обязательно должны проводиться в присутствии свидетелей и с их подписями о передаче сотруднику документов и, если таковой будет, об отказе работника их принять.

Реальные причины увольнения без согласия сотрудника

В каких случаях у руководителя может возникнуть необходимость «грубо» уволить своего сотрудника? Это могут быть такие причины, как:

  • неоднократные, объективные, грубые нарушения трудовой дисциплины или же должностных инструкций компании;
  • откровенное несоответствие человека занимаемой должности в силу его недостаточной квалификации;
  • нарушение общих этических правил поведения.

В любом случае работодатель обязан отдавать себе отчет в том, что увольнение по инициативе только одной стороны (в данном случае – его собственной) является потенциально конфликтной ситуацией. А потому следует обзавестись как можно более увесистыми аргументами и правовыми основаниями для того, чтобы в случае активного юридического противодействия увольняемого сотрудника можно было рассчитывать на победный исход в результате судебного делопроизводства.

И можно не сомневаться, что работники, заинтересованные в собственном стабильном положении, будут крайне незаинтересованны менять свой статус на «безработного» и потому будут оспаривать (ссылаясь на нормы ТК) как причины увольнения, так и саму подобную возможность.

Зачастую репрессиям в виде увольнения подвергаются сотрудники, вступившие в конфликт с работодателем (по самым разным причинам, не всегда даже связанным с активностью на работе). Правоприменительная практика в данном случае свидетельствует, что гражданские суды РФ при разборе нюансов таких дел стремятся встать на сторону увольняемых. Последним в этом случае либо сохраняется их должность и место в компании, либо присуждается материальная компенсация (на усмотрение судьи).

Так что к сведению руководителей: увольнять за грубое высказывание подчиненного в ваш адрес, произнесенное на корпоративе, крайне неразумно – суд однозначно встанет на сторону работника.

Категории граждан

Ограничивающий фактор, за что по закону можно уволить сотрудника, накладывает статус гражданина.

В частности, расстаться с беременной женщиной возможно в случаях:

  • завершающей стадии ликвидации юридического лица или прекращения действия индивидуального предпринимателя с исключением из государственного реестра;
  • отказа от предложенных вакансий при замещении и выходе досрочно из декрета постоянного сотрудника;
  • абсолютной профессиональной непригодности по состоянию здоровья, подтверждённой заключением медицинского учреждения.

Помимо ликвидации, доказанная виновность в хищении или недостаче, служебное недоверие и грубое нарушение – вот по какой причине можно уволить сотрудника, относящегося по статусу к категориям:

  • многодетных матерей, имеющих не менее троих детей в возрасте до 12-ти лет;
  • одиноких родителей, включая заменяющих лиц, опекунов или попечителей, воспитывающих детей до 14-ти лет;
  • работающих женщин или ухаживающих за ребёнком до достижения трёхлетней возрастной отметки;
  • воспитывающих детей – инвалидов до 18-ти лет.

Как уволить с работы несовершеннолетнего? В индивидуальном порядке необходимо получить согласие органов опеки и попечительства.

С 14.10.2018 года вступил в силу закон № 352-ФЗ от 03.10.2018 года, внесший новую статью 144.1 в Уголовный Кодекс РФ, прописывающую штраф в размере 200 тыс. руб. или принудительные работы в течение 360 часов за необоснованное увольнение лица предпенсионного возраста. Предпенсионарами считаются граждане, которым до заслуженного отдыха по старости осталось менее пяти лет. Категория по ТК не находится в привилегированном положении, имея равные гарантии с трудоспособными лицами.

Как можно быстро уволить сотрудника без его согласия, если он относится к руководящему составу? Первое лицо предприятия или регионального представительства, заместители и главбух могут быть отстранены от исполнения обязанностей по причинам:

  • смены собственника;
  • злоупотребления служебным положением;
  • принятия ошибочного управленческого решения, приведшего к негативным финансовым последствиям.

Если гражданин пребывает в ежегодном отпуске или на больничном, то перед тем, как уволить человека, следует дождаться возвращения на рабочее место. Исключение – лица, работающие по срочному трудовому договору, срок которого подходит к завершению.

Как и где сотрудник может оспорить увольнение

Работник может оспорить законность увольнения в суде. Практика показывает, что суды поддерживают уволенных, если не видят оснований для отставки либо находят ошибки в процедуре увольнения.

Работники предпочитают оспаривать незаконные увольнения в суде, но некоторые обращаются в трудовую инспекцию

Частые ошибки работодателей:

  • безосновательное увольнение;
  • увольнение по фиктивным основаниям;
  • увольнение за проступки и грубые нарушения дисциплины без документального оформления взысканий;
  • увольнение без расчёта;
  • увольнение за несоответствие без аттестации или медицинского освидетельствования.

Документы, необходимые работнику для защиты интересов в суде:

  • договор;
  • трудовая книжка с записями о вступлении в должность и увольнении;
  • справка о размере зарплаты;
  • характеристика и рекомендации;
  • любые документы, подтверждающие факт трудоустройства и квалификацию.

Если работник не был официально оформлен в организации, он может направить работодателю претензию по почте, а её копию и квитанцию об отправке передать судье. При наличии этих документов суд примет и рассмотрит иск.

В ходе разбирательства суд вправе запрашивать у работодателя и сотрудника документы, подтверждающие трудовые взаимоотношения. Судья обязан выслушать аргументы сторон, пригласить свидетелей и проанализировать материалы. Споры обычно разрешаются в соответствии с законодательством и обстоятельствами дела.

По итогам судебного разбирательства, сотрудника, доказавшего незаконность увольнения, восстанавливают в прежней должности либо выплачивают ему компенсацию и меняют в трудовой книжке формулировку о причине увольнения. Решение о восстановлении в должности подлежит немедленному исполнению.

Трудовое законодательство защищает сотрудников, но, зная положения Трудового кодекса, вы можете уволить даже тех, кому положены льготы. При этом придётся соблюсти сроки и формальности документального подтверждения процедуры, пережить затянутые судебные процессы и доказать обоснованность увольнения.

Причины для увольнения

Для того чтобы уволить персонал, его согласие требуется не всегда. Но в то же время просто желания администрации также недостаточно. Для увольнения необходимы серьёзные причины.

За что можно уволить работника по инициативе работодателя? Чтобы это сделать нужно, чтобы работник совершил следующие действия:

  • прогулял;
  • не соблюдал рабочий график;
  • нарушил трудовую дисциплину;
  • явился на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  • нанёс намеренный ущерб имуществу работодателя.

Рассмотрим все эти причины более детально.

Прогул

В случае когда работник пропустил более четырёх часов рабочего времени, не имея для этого веских оснований, ему записывается прогул. В таком случае работодатель имеет законное право уволить сотрудника по статье за прогул, в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации.

Кроме этого, к прогулам можно причислить и использование отгулов, без согласования с начальством. Помимо этого, если сотрудник ушёл в ежегодный отпуск, предварительно не соблюдя все положенные формальности, такое отсутствие также будет считаться прогулом.

Несоблюдение рабочего графика

В случае если работник отсутствует на рабочем месте менее четырёх часов, засчитать это прогулом нельзя. А вот оформить, как нарушение и вынести выговор – вполне допустимо. Если таких нарушений будет два и более, то работник может лишиться работы по статье трудового кодекса.

К отсутствию сотрудника на месте его работы в соответствии с установленным графиком относится не только опоздание, но и более ранний уход с работы или задержка на обеденном перерыве. В любом случае должен составляться акт. Без этого увольнение по статье невозможно.

Несоблюдение дисциплины труда

В качестве дисциплины труда выступают правила, которые существуют на фирме или на предприятии, и обязательны для выполнения всеми работниками без исключения. К таким правилам относится:

  • правили техники безопасности;
  • порча имущества;
  • игнорирование приказов руководства;
  • разглашение информацию, составляющую коммерческую тайну.

При обнаружении таких нарушений, так же как и в предыдущих случаях составляется акт. Об этом нельзя забывать.

Алкогольное или наркотическое опьянение

Чтобы стало можно уволить сотрудника, который позволяет себе являться на работу в состоянии опьянения, следует произвести следующие действия:

  • провести медицинское освидетельствование;
  • составить акт о нахождении человека на рабочем месте в нетрезвом виде;
  • потребовать написать объяснительную записку;
  • написать докладную записку о произошедшем;
  • написать указ об увольнении нерадивого сотрудника;
  • дать прочитать виновному документы под роспись;
  • уволить сотрудника и внести запись в трудовую книгу.

Нанесение намеренного ущерба

В случае если сотрудником нанесён ущерб имуществу работодателя, тем более путём преднамеренных деяний, работника увольняют уже с привлечением правоохранительных органов. Если обнаружилось, что работник украл или испортил что-то принадлежащее работодателю, то вызывается полиция. Затем составляется протокол и человек, совершивший такие действия, будет нести ответственность уже не по трудовому законодательству, а по административному или Уголовному кодексу. Тут уже вопрос будет стоять не за что можно уволить сотрудника по закону, а как наказать человека, совершившего преступление.

Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка

Самой простой причиной для увольнения сотрудника является нарушение правил внутреннего трудового распорядка. Простота эта обусловлена тем, что нарушение внутреннего трудового распорядка – достаточно распространенное нарушение среди практически всех работников. Могут уволить по следующим основаниям:

  • опоздания;
  • прогулы;
  • преждевременный уход с работы без предварительной договоренности с руководителем;
  • игнорирование поручений и приказов руководителя;
  • невыполнение прямых трудовых обязанностей.

Также к несоблюдению правил внутреннего трудового распорядка могут быть отнесены нарушения тех правил, которые предусмотрены собственно таким внутренним трудовым распорядком (ознакомление под подпись с таким распорядком работника обязательно).

систематические опоздания и прогулы также могут быть прекрасным основанием для увольнения

Правила эти могут предусматривать разные аспекты трудовой деятельности – от запрета курения, до специального дресс-кода.

Основными условиями увольнения сотрудника по указанным основаниям являются:

  • системность (нарушений должно быть не менее двух на протяжении одного года);
  • ознакомление работника под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка;

В случае наличия этих всех условий работник увольняется простым постановлением приказа об увольнении со ссылкой на статью 81 Трудового кодекса РФ (п.5 ч.1). По мнению кадровиков и hr-специалистов такой способ увольнения является наиболее простым для работодателя.

Также для некоторых предприятий актуальными являются основания разглашения коммерческой и государственной тайны. Однако процедура увольнения по этим основаниям достаточно проста (простое постановление приказа) и сопряжена с уголовной ответственностью работника. Поэтому процесс увольнения и привлечения к ответственности будет зависеть от тяжкости проступка работника.

После увольнения сотрудника на любом основании следует помнить о необходимости осуществления всех причитающихся по закону выплат. Именно невыплата в день увольнения всех денежных средств является наиболее частым основанием, указываемым в исках уволенных работников.

Поделитесь в социальных сетях:vKontakteFacebookTwitter
Напишите комментарий